د. زاهد سراج دمنهوري.
عدد المشاركات : «8».
بِسْمِ اللهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ
تقويم الأداء الوظيفي السنوي ــ روائع إبداعية.
■ في نهاية كل عام دراسي يوضع الأداء الوظيفي للمعلم ومدير المدرسة والمشرف التربوي ولجميع العاملين بالمدرسة. وبالتأكيد هناك من يتفق مع هذا الأداء ومن هو معترض, وطبقاً للنفس البشرية فالنفس تتمنى الكمال وإظهار الحسن دائماً, فترى اهتمام الفرد بدرجة الأداء حتى يتمكن من التقديم للوظائف القيادية, أو للتعزيز والتقدير, أو كتغذية راجعة لأدائه طيلة العام.
■ فأطرح هنا فكرة إبداعية في تقويم كل عامل في الميدان التربوي :
هذه الفكرة لا تتفق بأن يكون التقويم فردياً من قبل شخص أو شخصين اتفقا على درجة معينة من الأداء فيصل التقويم إلى حد الانهيار أو التضخم, والسبب الرئيس في ذلك بان من يضع التقويم بشر وبتأثر بعدة مؤثرات عن من يقيمه (وهو ما يسمى تأثير الهالة). فالتصور المقترح هنا بأن يكون التقييم من جميع المستفيدين في الميدان، فالمعلم مثلاً يكون تقييمه من :
1- مدير المدرسة فهو يعتمد على ملاحظته المستمرة للمعلم وعلى أدائه الفعلي في الميدان.
2- المشرف التربوي الذي يعتمد على الأداء الفني والتمكن العلمي للمعلم.
3- تقويم الطلاب لمعلمهم الذي يعتمد على مدى الفائدة العلمية والتربوية التي تحصلوا عليها طيلة العام الدراسي.
4- تقويم الزملاء والأقران عن المعلم وعن سلوكه التربوي والتعليمي.
5- تقويم الذات وهو التقويم الذي يضعه المعلم لنفسه.
ومن خلال هذه المصادر جميعها يتم وضع تقرير الأداء الوظيفي، أي : أن يوضع الأداء الوظيفي من جميع الجهات التي يتعامل معها المعلم وليس من طرف واحد.
وكذلك الحال مع المشرف التربوي ومدير المدرسة وجميع العاملين, ويمكن تطبيق ذلك على جميع الموظفين. فتقدير الأداء يتم من جميع الجهات التي يتعامل معها الموظف وليس بحسب مزاجية الرئيس المباشر.
الثقافة الوظيفية : العلوم الوظيفية.
الثقافة الوظيفية : ثقافة الموظف.
■ مفهوم تقويم الأداء الوظيفي وأهميته.
■ الأهداف الرئيسة لتقويم الأداء الوظيفي للمعلمين.
■ تقويم الأداء الوظيفي السنوي ــ روائع إبداعية.
■ في نهاية كل عام دراسي يوضع الأداء الوظيفي للمعلم ومدير المدرسة والمشرف التربوي ولجميع العاملين بالمدرسة. وبالتأكيد هناك من يتفق مع هذا الأداء ومن هو معترض, وطبقاً للنفس البشرية فالنفس تتمنى الكمال وإظهار الحسن دائماً, فترى اهتمام الفرد بدرجة الأداء حتى يتمكن من التقديم للوظائف القيادية, أو للتعزيز والتقدير, أو كتغذية راجعة لأدائه طيلة العام.
■ فأطرح هنا فكرة إبداعية في تقويم كل عامل في الميدان التربوي :
هذه الفكرة لا تتفق بأن يكون التقويم فردياً من قبل شخص أو شخصين اتفقا على درجة معينة من الأداء فيصل التقويم إلى حد الانهيار أو التضخم, والسبب الرئيس في ذلك بان من يضع التقويم بشر وبتأثر بعدة مؤثرات عن من يقيمه (وهو ما يسمى تأثير الهالة). فالتصور المقترح هنا بأن يكون التقييم من جميع المستفيدين في الميدان، فالمعلم مثلاً يكون تقييمه من :
1- مدير المدرسة فهو يعتمد على ملاحظته المستمرة للمعلم وعلى أدائه الفعلي في الميدان.
2- المشرف التربوي الذي يعتمد على الأداء الفني والتمكن العلمي للمعلم.
3- تقويم الطلاب لمعلمهم الذي يعتمد على مدى الفائدة العلمية والتربوية التي تحصلوا عليها طيلة العام الدراسي.
4- تقويم الزملاء والأقران عن المعلم وعن سلوكه التربوي والتعليمي.
5- تقويم الذات وهو التقويم الذي يضعه المعلم لنفسه.
ومن خلال هذه المصادر جميعها يتم وضع تقرير الأداء الوظيفي، أي : أن يوضع الأداء الوظيفي من جميع الجهات التي يتعامل معها المعلم وليس من طرف واحد.
وكذلك الحال مع المشرف التربوي ومدير المدرسة وجميع العاملين, ويمكن تطبيق ذلك على جميع الموظفين. فتقدير الأداء يتم من جميع الجهات التي يتعامل معها الموظف وليس بحسب مزاجية الرئيس المباشر.
الثقافة الوظيفية : العلوم الوظيفية. الثقافة الوظيفية : ثقافة الموظف.■ مفهوم تقويم الأداء الوظيفي وأهميته.
■ الأهداف الرئيسة لتقويم الأداء الوظيفي للمعلمين.
■ تقويم الأداء الوظيفي السنوي ــ روائع إبداعية.
أزرار التواصل الاجتماعي
