• ×

11:07 صباحًا , الثلاثاء 7 ربيع الأول 1438 / 6 ديسمبر 2016

◄ تعد نظرية سلم الحاجات التي وضعها أبراهام ماسلو، من أكثر نظريات الحفز شيوعاً وقدرة على تفسير السلوك الإنساني، حيث يرى أن سلوك الفرد يأتي نتيجة لاحتياجات غير مشبعة، هذه الاحتياجات رتبها في شكل هرمي ذي خمس مستويات بناء على أهميتها، ولا بد من إشباعها بالتدريج حسب الأهمية إذا رغب التنظيم في استخدام هذه الحاجات للتأثير على سلوك منسوبيه.
وفي نظرية (تعديل السلوك ـ التعزيز الإيجابي ـ هندسة البيئة ـ الاشتراط الإجرائي أو التعليم الشرطي الوسيلي) يرى سكنر، أن المكافآت هي المعززات التي تهدف إلى استمرار إثارة السلوك الإيجابي عند الأفراد.
إن مجمل نظريات الحوافز؛ نظرية (هيرزبرج) ونظرية (وليم أوتشي) (Z) في الدافعية. ونظرية (إدوين لوك) وضع الهدف. ونظرية (مكليلاند) في الحاجة إلى الأنجاز. ونظرية (فورم) في التوقع. ونظرية (بورتر ولولر) التطويرية. ونظرية (هل) حول جهد الاستثارة. ونظرية (الدرفر) الحاجات المعدلة. تشير إلى أهمية الحوافز.
وفي الشريعة الإسلامية فإن نظرية المساواة وقيام المسلم بعمله على خير وجه، وحسب ما هو مطلوب منه دون أن ينظر إلى إشباع حاجاته، فإن أشبعت حاجاته (الجوائز التشجيعية ـ خطابات الشكر ـ شهادات التقدير) كان ذلك خيراً وبركة له، وإن لم تشبع، فذلك لا يؤثر على أدائه لعمله؛ لأن تعامل الفرد يكون مع خالقه الذي سيجزيه الجزاء الأوفى، يقول الله تعالى : (أَلاَّ تَزِرُ وَازِرَةٌ وِزْرَ أُخْرَى (38) وَأَنْ لَيْسَ لِلإِنسَانِ إِلاَّ مَا سَعَى (39) وَأَنَّ سَعْيَهُ سَوْفَ يُرَى (40) ثُمَّ يُجْزَاهُ الْجَزَاءَ الأَوْفَى (41)) (النجم 038-041). تؤكد أهمية تكريم الأداء المتميز.

■ تكريم الأداء المتميز.
بالنظر إلى تلك التوطئة : تحرص معظم المؤسسات ـ فترياً ـ على منح عدد من العاملين فيها (الجوائز التشجيعية ـ خطابات الشكر ـ شهادات التقدير).
كما تهتم بوضع التنظيمات الإدارية للترشيح لمفهوم الأداء المتميز.
وهذه محاولة لتفعيل آلية منح (الجوائز ـ الخطابات ـ الشهادات) للمتميزين تستند إلى وجوب اعتماد المعايير العلمية في الترشيح، لعل أهمها :
1ـ الإنجازات والنتائج.
الغرض من هذا المعيار هو بيان الأعمال التي قام بها المرشح لنيل (الجائزة ـ خطاب الشكر ـ شهادة التقدير)، والنتائج التي حققها سواء كانت كمية أو نوعية. ويتم قياس هذا المعيار بالاحتكام إلى عدة عناصر، أهمها أن تفوق تلك الإنجازات النسب المتعارف عليها قياسا على من يعمل بنفس وظيفته وفي ذات ظروفه العملية، ومدى تغلبه على المعوقات والصعوبات التي واجهته، والاستفادة التي تحققت لجهة عمله من وراء تحقيق تلك النتائج. ويتم معرفة ذلك من خلال الوثائق والمستندات المقدمة منه أو المتاحة لدى جهة العمل.

2 ـ الأداء الفعال وأسلوب العمل.
يعتمد قياس هذا المعيار العديد من العناصر، من أهمها كيفية أداء المرشح للمهام الموكلة إليه، ودرجة أدائه لتلك المهام، والأسلوب المتبع في التعامل مع المعطيات التي تواجهه. كل ذلك من خلال استقراء النتائج التي تحققت مقارنة بالمواعيد المحددة والإمكانات المتاحة والأساليب المبتكرة التي أعتمد عليها لأداء وظيفته.

3 ـ الإبداع والمبادرة.
الهدف الذي تسعى إليه جميع المؤسسات الخدمية الناجحة هو تطوير الأداء ـ رفع مستوى الخدمة المقدمة ـ وتبسيط الإجراءات وشمولها، وبالتالي يعتمد هذا المعيار على مدى تقديم (المرشح) لأفكار واقتراحات وإجراءات عمل جديدة فاعلة، تخدم المصلحة (العامة ـ الخاصة)، ومدى إمكانية تطبيق هذه المبادرات في الواقع العملي بسهولة، وتأثيرها في الارتقاء بالخدمات التي تقدمها المؤسسة ـ التربوية ـ للطلاب، كمثال يتمشى مع المجال الذي يهتم به منهل الثقافة التربوية.

4 ـ الالتزام الوظيفي والسلوكي.
يهدف هذا المعيار إلى بيان أن الإبداع في العمل لا يجدي دون أن يكون ممزوجاً بالتزام صاحبه مسلكياً ووظيفياً ـ خصوصاً في المجتمعات الشرقية التي ننتمي إليها والتي تنبثق تعاملات أفرادها من الوازع الديني والأخلاقي الراسخ في نفوسنا جميعاً ـ ونستوضح هذا المعيار من خلال تقييم عدة عناصر، لعل أبرزها مستوى تعاون المرشح مع زملائه في العمل والمتعاملين من الخارج، ومدى حرصه على الحصول على رضاهم تحقيقاً لمبادئ الجودة، كذلك مدى احترامه لسياسات العمل، بالإضافة إلى منحه الأولوية وإعلاء مصلحة العمل الجماعية على المصالح الشخصية له.

5 ـ المشاركة الفاعلة.
يوضح هذا المعيار درجة اندماج المرشح مع زملائه في المؤسسة ذاتها، وحرصه على المشاركة بكل الفعاليات ذات العلاقة، ومدى مساهمته في المهام التطوعية المؤسسية ـ إن وُجدت ـ من خلال تجسيده الميداني درجة تحمله لضغوط العمل المعتاد وغير المعتاد، وحرصه على تغلب روح الفريق الواحد، وحبه للعمل التطوعي والجماعي وعلاقة ذلك بالوظيفة، ويُمكن قياس ذلك من خلال الأمثلة والوثائق.

6 ـ التنمية الذاتية.
يهتم هذا المعيار بمعرفة مدى عناية المرشح بالارتقاء بمستوى أدائه المهني، وتطوير معارفه ومهاراته، من خلال الإقبال على البحث والتدريب، وذلك بقياس كيفية تطوير تلك المهارات، والمستوى الذي وصل إليه، كل ذلك من خلال الاطلاع على الشهادات الدالة على المعارف والمهارات التي أكتسبها، ومدى علاقة ذلك بمسؤوليات الوظيفة الموكلة إليه.

■ وأخيراً :
فإن من المسلمات أهمية تصميم نموذج موحد ومراعاة التصنيف الدرجي والنسبة المئوية للتقييم لكل معيار على حدة، وصولاً إلى الدرجة والنسبة التي على أساسها يتم الترشيح من قبل مديري الوحدات ثم دراساتها من خلال لجنة تشكل لهذا الغرض لتحديد من وقع عليهم الاختيار.

 8  2  4890
التعليقات ( 8 )

الترتيب بـ
الأحدث
الأقدم
الملائم
  • #1
    1430-10-27 11:11 صباحًا محمد بن أكرم السليماني ـ رائد نشا :
    الأستاذ / عبدالله هادي
    أجزل الله لك المثوبة على هذا الموقع ثم على المقالات الشبه شهرية .
    # إن ماتطرقت إليه من معايير لتكريم أداء المتميزين ـ خاصة في الحقل التربوي ـ بعد ما قرئتها أعتقد أن العنوان الأمثل للمقال هو : كيف نطبق آلية منح ( الجوائز ـ الخطابات ـ الشهادات ) للمتميزين ؟ وليس : كيف نفعّل آلية منح ( الجوائز ـ الخطابات ـ الشهادات ) للمتميزين ؟
    # حيث أن مصطلح ( كيف نفعل ؟ ) يُشير إلى أن هنالك معايير معتمدة ..
    # ولعلي استدرك احتراماً للرأي الآخر : قد تتبع بعض المنظمات بعض تلك المعايير ولكن ـ على الأقل ـ الشائع أن لا معايير علمية محددة سلفاً وإن وجدت فلا يعرفها إلا القليل .
    # في تصوري الشخصي أن هناك معايير شخصية أعطت ضبابية للمعايير العلمية ـ إن وجدت ـ .
    # إن نشر مثل هذه المقالات الخطوة الصحيحة لنشر ثقافة العدالة الإدارية .
    وفقك الله ، واعتذر إن كان تعليقي غير مناسب .
  • #2
    1430-10-28 04:41 مساءً خالدبن محمد الزهراني :
    نعم أستاذي عبدالله
    كم نحن بحاجة إلى تلك الحوافز
    ربما يعود ذلك إلى ضعف الجانب الايماني لدينا
    ولكنها الحقيقة
    وإن قننت وأصبحت ذات معيار واضح للجميع فسيكون مردودها ايجابيا على الجميع
    ===================================
    مع شكري على هذ الطرح الرائع فلا تحرمانا منه ولو في الشهر مرة .
  • #3
    1430-10-28 09:32 مساءً بخيت بن عبدالقادر الزهراني :
    أخي العزيز .. أبو ماجد
    شكر الله لك ..ما قدمت لنا وما تقدم ..
    وأدام الله لنا ( منهل )
  • #4
    1430-10-29 01:00 صباحًا علي بن مُحـمَّـد الزهراني :
    شكرا لك ياأبا ماجد , ويعطيك العافية على الطرح الرائع والمتميز .
  • #5
    1430-10-29 10:36 صباحًا خالد صابر خان :
    أخي ابو ماجد
    النفس البشرية بطبعها ميالة للثناء فمتى وجد الفرد من يقدر له عمله و يكرمه على إنجازاته كان ذلك مدعاة و حافز لبذل المزيد من الجهد و الإبداع في مجال عمله ..
    وأوافقك في أن الإنسان ينبغي أن يبتغي الأجر من الله في عمله ولكن هذا لا يمنع من أن يكرم هذا الإنسان على تميزه في عمله ..
    ولك مني أزكى تحية
  • #6
    1430-10-29 07:13 مساءً د. محمد اليماني :
    أخي الأستاذ عبدالله
    أجدت في استنباط أهم المعايير العلمية في الترشيح للوقوف على المتميزين في المنظمات الإدارية ..
    إن واقعنا الإداري يحتاج إلى تفعيل تلك المعايير، ولكنه يحتاج آكثر ـ من وجهة نظري ـ إلى تفعيل إجراءات التعزيز الإدارية، نظراً لشيوع مفهوم الإطفاء في المؤسسات الإدارية وهو كما تعلمون أحد أشكال العقاب .
    عموماً جهد إبداعي من خبير إداري .. لك تقديري .
  • #7
    1430-10-29 10:27 مساءً أسامة صلاح قراعة :
    الاستاذ والمعلم الفاضل عبد الله هادي
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    ان موضوعك لهذا الشهر في غاية الصعوبة للتعليق عليه بالنقد او التأييد ولولا انني استمتع بالمداخلة مع موضوعاتك المثمرة لما وجدت ما اعلق به من كلمات تفيد او تثري الموضوع او حتي تثيره فلا مجال لي الا الموافقة وتأييد رايك جملة وتفصيلا فما ينتظر من مربي فاضل الا ان ينطبق فكره ورؤيته مع جهابزة الادارة والعلوم الاجتماعية ، فما تفضلت به بحسب معلوماتي المتواضعة بل القليلة في هذا المجال هو خلاصة المطلوب لاستخدام تلك النظريات المذكورة في مجال الادارة، الاستخدام الامثل اذا ما اقتنع بها وتبناها متخذ القرار (المدير) ، المشكلة الاساسية في الادارة هي اقتناع المديرين بثقافة التنظيم الاداري واهمية اتباع ما تنص عليه قوانين وقواعد الادارة ونظرياته بمعزله عن اي مؤثرات اخري ( عاطفية سياسية اعراف تقاليد قبلية ......الخ) فلا يجب ان تؤثر اي مؤثرات خارجية علي اداء المدير بما يتعارض مع الهدف من ادارة النظام ، وبالتالي فلا وجود للمصطلحات الاتية ( المحسوبية الوساطة المجاملة التعاطف المخلة بالاهداف ) لان المدير يتبع خطوات واجراءات ولوائح ثابتة موضوعة لهدف تنظيمي وكل المصطلحات السابقة تدل علي ان المدير غير مؤمن بتلك الاجراءات واللوائح او يستخف بها ، ومن اهم صفات المدير بحسب ما هو موصف في نظريات القيادة ( العدل والقدرة علي اصدار الاحكام العادلة ) ومرجعه في ذلك يجب ان يكون اللوائح والاهداف التنظيمية ، وايضا فالمدير يجب ان يكون فاهم وواعي وله القدرة علي السيطرة وتوجيه سلوك الاخرين (المرؤؤسين ) مما يستلزم منه بصفة دائمة ضرورة تحفيز دافعيتهم للعمل والعطاء ووفق للقواعد واللوائح التي تفضلت بها استاذي الكريم في المقال كالحوافز وشهادات التقدير والمكافات . واذا لم تأخذ تلك المحفزات والمعززات صفة العدل والوضوح والتقنين والمعيارية فلن تؤتي ثمارها في تحفيز او تعزيز السلوك لانها ستتحول الي مصطلح (الهبات او العطاءات الشخصية التي يكتسبها الفرد دون مجهود بل بطرق اخري بعيدة عن اهداف تحسين الاداء) .
    استاذي الفاضل ابو ماجد اسمح لي بمواصلة الحديث والدلو بما قدرني الله عليه من راي :
    ان السلوك الاجتماعي من اصعب واعقد انواع السلوك ومن اعقد الامور تتبع العمليات العقلية والعلاقة والتأثير بين المثير والدافع والاستجابة والقيم الاشباعية المخزنة والخبرات المكتسبة والدافعية ويكفينا منها ما وصل له علماء هذا المجال بصورة منفصلة جزئية.
    ان التحفيز والتعزيز للسلوك قد يؤثر او يرتبط بالسلوك ككل ( في ابسط انواعه)، وقد يرتبط اثره بالدافع السلوكي اذا ما حاولنا تتبعه بشكل اوضح وقد يرتبط اثره بقوة الاشباع وقد يرتبط بقيمة المثير نفسه ، فعلي سبيل المثال بالنسبة للدافع للسلوك ،اذا ما عززنا سلوك معلم اعتمادا علي تقدير طلابه في مادة (ناتج سلوك ظاهري)ما دون مراعات الوسائل والطرق الذي استخدمها للوصول بهم الي هذا التقدير فربما يكون هذا المعلم استخدم اسلوب (القهر- التحفيظ الالي الدروس الخصوصية....الخ) (كدافع سلوكي) وبالتالي فتعزيز هذا السلوك بهذه الطريقة يؤدي الي تكرار نفس السلوك من نفس المعلم والذي يعتمد علي دوافع غير مرغوبة...وقد يكون حافز لغيره من المعلميين لممارسة نفس السلوك ، فنحن لا نلاحظ الا السلوك المشاهد ، اننا لا نلاحظ الدافع للسلوك ولا تنعرف عليه ، وهنا تكون ضرورة استخدام الحوافز والمعززات بوعي وعلم ووفق لقواعد محددة لاننا عندما نحفز او نعزز سلوك فاننا نعزز ونحفز دافع سلوكي غير مشاهد (خفي) قد يكون غير مرغوب كما هو في المثال السابق ، ايضا قد اعزز سلوك مدير نظرا لانجازه في الانشطة والرحلات ونظافة الطلاب والزي المدرسي الا ان دافع هذا المدير ليس الرقي بالعملية التعليمية او مصلحة الطالب وانما هدفه هو المنفعة الشخصية والمكسب الخاص من الرحلات وانتاج وبيع الزي المدرسي.....الخ وبالتالي فوجود معايير وتكامل وشمول في توصيف من يستحق المكافئة والتعزيز والتحفيز يدعم قدرة المدير علي حصر السلوك في دوافع مستهدفة للتعزيز والتحفيز
    اسمح لي استاذي الكريم ان اوضح مفهوم الحافز ومفهوم المعزز بحسب ما فهمت من بعض القراءات العامة :
    التحفيز : هو مساعدة وتهيئة الظروف للفرد لاشباع حاجة او اكثر من حاجاته وقد يكون هذا التحفيز مباشر باثارة الدافع للسلوك او غير مباشرة (ارتباطية) بدافع مثار اصلا .... المهم ان التحفيز ينتج عنه مباشرة او ممارسة للسلوك او العمل المطلوب لاشباع تلك الرغبات المثارة وبحسب قوة الدافع وبعد استخدام المحفز .. ينتج عن هذه الممارسة اكتساب خبرة جديدة بقوة جديدة وقيمة اشباعية جديدة
    التعزيز: هو تقوية القيم الاشباعية الناتجة عن ممارسة سلوك معين واكتساب خبرة بربطها باشباع حاجات اخري وينتج عنها ربط بين قيم ودوافع الاشباعات الاخري الاضافية بهذا السلوك ، وبالتالي كلما اثيرت دوافع تلك الاشباعات يتم استدعاء هذا السلوك ويلجاء الفرد الي تكرار نفس السلوك للحصول علي نفس الاشباعات .. وبالتالي فهي تؤدي الي تكرار نفس للسلوك للحصول علي نفس القيم الاشباعية .
    الفرق بين التحفيز والتعزيز : التحفيز يكون قبل ممارسة السلوك المطلوب ويؤدي الي ممارسة السلوك المطلوب كان تقول للطالب اذا نجحت بنسبة 90% شتشترك في فريق الكرة فيجتهد الطالب (ليس حبا في العلم ولكن حبا في الكرة) الا ان النتيجة بالطبع انه سيجتهد وهنا يكون ظهور المحفز قبل ممارسة السلوك ، اما اذا ما ذاكر الطالب حب في العلم ومن ثم حصل علي نسبة اكبر من 90% ومن ثم تم مكافأته بالاشتراك في فريق الكرة (وهو يحبها ) او تم مفاضلته للاختيار بين اكثر من مكافئة فهنا تكون هذه المكافئة معزز للسلوك لانه ربط بين الاجتهاد واشباع لحاجة اخري فزادت قوة قيم اشباع السلوك وقوة الخبرة المكتسبة، وبذلك يمكن القول بان التعزيز يكون بعد ممارسة السلوك ، وفي كل الاحوال فالحوافز والمعززات تزيد قوة الخبرات وتستدعي تكرار هذا السلوك .
    والجدير بالذكر ان المرتب والاجر هما حافز علي العمل بمتطلباته ومعاييره الرئيسية وشروطه التعاقدية وكذا التسهيلات والخدمات في بيئة العمل هي محفزات علي جودة الاداء ، ومن ثم فاي محفزات جديدة او اضافية تكون متجهة الي القيم المضافة من الابداع والابتكار او تجديد الدافعية السلوكية في حالات الملل والانطفاء ، وايضا يكون استخدام التعزيز لتقوية الخبرات السلوكية والاشباعات الناتجة من سلوك ابداعي او تطوير سلوك ابتكاري او الاستمر بالدافعية السلوكية المحققة للاداء الامثل ، وفي نفس الوقت يمثل هذا التعزيز لسلوك الافراد المبدعين حافز للافراد الاقل ابداع وابتكار وتميز لمحاكاة وتقليد السلوك المميز.
    ومن كل ما سبق يتضح انه من الضرورة للحفاظ علي سلامة اي نظام اداري ان تتوفر فيه (العدالة الامن الوضوح الالتزام بالمعايير كافة بناء ثقافة للتنظيم تؤدي الي تحقيق رؤية ورسالة المنظمة) وبالتالي يكون كل ما ذكرت استاذي المربي الفاضل ابو ماجد هو مبدء اداري ولا شك في ضرورة تطبيقة لاصلاح ما فسد من امور الادارة .
    وكما جرت العادة اسف للاطالة ، فموضوعاتك لا يمكن الوقوف امامها بمجرد شكر واعجاب.
    ولك ولمنهلكم الفاضل اخلص التحية مع تمنياتي بدوام التوفيق
    جزاك الله خيرا ووفقك دائما لما يحب ويرضي .
  • #8
    1430-11-01 11:34 مساءً عدنان بن محمد فطاني :
    إن عملية منح الجوائز والخطابات والشهادات للمتميزين ، دخلت فيها المحسوبيات ، وأظن أن هذا الأمر لايخفى عن الجميع ، ولايخضع لمعيار أو آلية معينة ولكن تذكروا قول الله تعالى ( وقل أعملوا فسيرى الله عملكم ورسوله والمؤمنون وستردون إلى عالم الغيب والشهادة فينبئكم بما كنتم تعملون ) التوبة آية 105 .
    وقوله صلى الله عليه وسلم ( إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملاً أن يتقنه ) .
    ( أن نعمل ولايرضى عنا البعض ليست مشكلة ، المشكلة ألا نعمل ويرضى عنا البعض ) خالد الفيصل أمير منطقة مكة المكرمة .
    ــ أرجو أن يكون تعليقي مناسباً .

منهل الثقافة التربوية مسجل لدى خدمة (معروف ـ وزارة التجارة والاستثمار ـ المملكة العربية السعودية) للتعريف بالمنصات الإلكترونية وتسجيل المرجعية الرسمية لها ..
جميع الأوقات بتوقيت جرينتش +3 ساعات. الوقت الآن هو 11:07 صباحًا الثلاثاء 7 ربيع الأول 1438 / 6 ديسمبر 2016.

Powered by Dimofinf cms Version 4.0.0
Copyright© Dimensions Of Information Ltd.