◄ مفتاح الأداء المتميز.
■ إن أكثر شيء يسعى القادة لتحقيقه وتعزيزه في منظوماتهم هو تحقيق الأداء المتميز.
وقد يسلك القائد الكثير من المهارات (Skills) في سبيل تحقيق هذا الهدف، إلا أن البعض قد يغفل عن المفتاح الأهم (Most important key) حيث أن هذا المفتاح هو بمثابة الوقود الذي يمد الموظف بالطاقة ليس للإنجاز فحسب بل وللتميز أيضاً.
ومع الأهمية الكبيرة جداً لهذا المفتاح السحري إلا أن الكثير من القادة يغفله أو يتغافل عنه لما قد يتطلبه هذا النوع من التحفيز من الاحتكاك المباشر بفئات العمل بشتى مستوياتها.
والمفتاح الذي أقصده هو مفتاح (التقدير التفصيلي) (Recognition) : والذي لا يدل فقط على التقدير بقدر ما يدل على الاعتراف والاعتزاز بتميز الموظف في جزئية معينة.
■ عزيزي القائد :
إن المواهب تغتال في الميدان التربوي. من خلال التهميش بقصد أو بغير قصد.
من خلال تجربتي الشخصية : التقيت بمعلم متميز واطلعت على ما يحتويه ملف المعلم من شهادات شكر وتقدير في شتى أنواع المجالات الصفية واللاصفية (كان قائداً كشفياً ـ حاصل على دورة أنتل ـ حاصل على دورة في علوم الحاسب ـ مبدع في ريادة النشاط ـ مبدع في قيادة الاحتفالات المدرسية ـ حاصل على شهادات شكر من مدير التعليم ـ متميز في مادته العلمية .. وغيرها كثير)، ومع ذلك كان هذا المعلم منطوياً منكفئاً على نفسه، لا يريد من أحد أن يعرف عنه هذا التميز. وبعد الحديث معه اكتشفت أن له تجربه سيئة مع بعض القادة الذين تعامل معهم، وبسبب ضيق الأفق لدى هؤلاء القادة اغتالوا هذه الموهبة الجبارة ليتربعوا هم على قمة الفشل في التعامل القيادي.
إن القائد الملهم (Contagious Leader) هو الذي يؤمن أن مهمته الأساسية تكمن في اكتشاف الكوادر وتعزيزها وتهيئة مناخ العمل.
■ أيها القائد :
إذا أردت أن تفعل مفتاح التقدير التفصيلي لدى مرؤوسيك. فعليك بتفعيله وفق الآلية التالية :
• أولاً : يتمثل التقدير التفصيلي لموظف ما في إجابتك على خمسة أسئلة (Answer five questions) من خلال نص التقدير، وهي : ما الذي يستحق الثناء ؟ ومتى تم هذا العمل ؟ لمن تم هذا العمل ؟ ماذا كان الهدف من العمل ؟ ما الذي استفادته المؤسسة (المدرسة مثلاً) لمن هذا العمل ؟
مثال : أشكرك يا أستاذ ممدوح على برنامجك الإذاعي يوم الأمس لأبنائك الطلاب لتعزيز قيمة بر الوالدين والذي عاد بالنفع لحياتهم الاجتماعية.
• ثانياً : الخطوة الأهم؛ أن يكون هذا الثناء والتقدير فورياً (Recognition is to do it now) لأن التقدير يحقق أكبر الأثر إذا كان قريباً من الحدث الذي تثني على الموظف بسببه.
يخطئ الكثير الكثير من القادة ـ حتى المميزين منهم ـ حين يكون التكريم لجميع المناشط في نهاية العام الدراسي مثلاً، كما أن الخطأ يتكرر حينما يتم تكريم المتفوقين في الفصل الدراسي الثاني مع بداية العام الدراسي الجديد.
• ثالثاً : التعميم (Go public) : والتعميم يقصد به أن يكون التقدير التفصيلي منشوراً في الوسط الوظيفي باستخدام وسيلة إعلامية مناسبة وإن كانت بسيطة كالتعميم الورقي. ومن الممكن الإشادة بالموظف في إحدى الصحف الورقية أو الإلكترونية مما يعزز صفة التميز لدى الموظف ويحفز بقية زملائه كما يمكن استخدام فكرة لوحة الموظف المثالي أو الثلاثة المثاليون خلال الشهر من خلال تقييمات منطقية ومدروسة وغير قابلة للطعن والمعارضة.
● كيف تقوم بخطوات عملية للتقدير التفصيلي (Strategies for recognition) ؟
إذا أردت القيام بخطوات عملية للتقدير التفصيلي فإليك الخطوات المقترحة التالية :
1- عليك أن تبدأ اجتماعاتك مع موظفيك بقصة من نوع التقدير التفصيلي (Begin with recognition story) تناسب البيئة العملية لمؤسستك حتى وإن كانت القصة مستفادة من جهة أخرى ثم اطلب من الحضور قصة مماثلة يلقيها من عايش أحداثها.
2- اختر أفضل موظف أو ثلاثة موظفين لهذا الشهر (Designate an employee of the month) مع اتاحة المجال لفريق العمل للمشاركة في ترشيح هؤلاء الثلاثة وإعطاء الترشيح نسبة من التقييم وجمع الدرجات مع كشوف المتابعة والتقييم الخاصة بك.
3- أعلن التكريم في وسيلة إعلانية مناسبة (Issue a press release to appropriate media announcing).
4- أرسل ورقة خطية كل أسبوع لخمسة موظفين آخرين (Send a handwritten note each week) تثني فيها على إنجاز وظيفي مميز قاموا بأدائه خلال الأسبوع.
■ عزيزي القائد :
جرب تطبيق هذه الآليات المدروسة والمجربة عالمياً وستلحظ الفرق في الدافعية والتميز، مع العلم بأنك ستفاجأ بمواهب دفنها الإحباط والتهميش عبر المناهج الإدارية العشوائية.
مفتاح الأداء المتميز
