التنمية المهنية للمعلّمين في بيئة العمل الحقيقية.
◄ يعرّف بولام التنمية المهنية للمعلّمين بأنّها تلك العملية التي تستهدف تحقيق أربعة أهداف هي :
1. إضافة معارف مهنية جديدة إلى المعلّمين.
2. تنمية المهارات المهنية لديهم.
3. تنمية وتأكيد القيم المهنية الداعمة للسلوك.
4. تمكينهم من تحقيق تربية فاعلة للطلاّب (مدبولي، 1423: 27).
ويرى بن شانج أنّ التنمية المهنية للمعلّمين تتضمّن أنشطة متنوعة من شأنها مساعدة العاملين في المدرسة على التعلّم والنمو؛ ليصبحوا أكثر فاعلية كأفراد ومجموعات، سواءً في مجالات التدريس أو إدارة الممارسات التدريسية، من أجل مواجهة التغير المستمر في البيئة التعليمية والإدارية (المرجع السابق، 28).
ولسنواتٍ طوال دأبت الحكومات والمنظمات على تنمية الأداء المهني للمعلّمين في مؤسساتها التربوية من خلال برامج التدريب أثناء الخدمة التي يتم تنفيذها غالباً في مراكز التدريب التربوي التابعة لها. وممّا لا شكّ فيه أنّ هذه البرامج قد ساهمت بشكلٍ كبير في تحسين وتطوير الكفايات المهنية لكثير من المعلّمين الذين انخرطوا في تلك البرامج الأمر الذي انعكس إيجاباً على أداء المعلمين ونتاجهم وعلى العمل التربوي والتعليمي بشكلٍ عام.
وعلى الرغم من أنّ تلك البرامج كانت تركّز في بداياتها على إكساب وتنمية معارف المعلّمين في مجال التدريس وما يتعلّق به من ممارسات صفّية، إلاّ أنّها أصبحت في وقتٍ لاحق أكثر شمولاً وعمقاً، "وتجاوزت ذلك إلى آفاقٍ أوسع من النمو المهني حيث تلقى الاحتياجات المعرفية والمهارية والوجدانية للمعلّمين اهتماماً كبيراً في إطار مفهوم المهنة بكل ما تتضمّنه من أبعاد اجتماعية ومعرفية" (المرجع السابق، 20).
ومع هذا فقد برزت وتزايدت في الأوانة الأخيرة الكثير من الشكاوى والانتقادات الموجّهة إلى التدريب في مراكز التدريب التربوي "سواءً من المعلّمين الذين لا يجدون فيها ردّاً على بعض ما يعتمل في عقولهم من أسئلة ومعضلات تتعلّق بمشكلات الممارسة اليومية، وتزداد من خلالها معاناتهم حول ما يدرسونه من نظريات لا يستطيعون وضعها موضع التنفيذ في فصولهم، أو من المديرين والموجّهين الذين لا يلمسون تغييراً يُذكر في أداء المعلّمين المنخرطين فيها بعد ما يسبّبه ذلك الانخراط من تعطيل للعملية التعليمية نتيجة انقطاعهم عن مدارسهم طوال فترة التدريب" (المرجع السابق، 21).
في هذه الأجواء المتضاربة، ما بين التأكيد على أهمّية التدريب أثناء الخدمة كوسيلة وأداة للتنمية المهنية، وتصاعد حدّة الانتقاد للآلية التي يتم من خلالها تنفيذ البرامج التدريبية، "تنامي اتجاه عالمي جديد ينادي بجعل المدرسة مركزاً تربوياً وتعليمياً، ويدعوا إلى ما يمكن تسميته (توطين المعلّمين داخل مدارسهم) بحيث يلقى المعلمون داخل مدارسهم الجزء الأكبر من احتياجاتهم المهنية، وليتحقّق الاندماج الفعّال بين التحسّن في أداء المعلّمين والتطوير المستمر للعمل المؤسسي المدرسي, ويكون هذا الاندماج بمثابة قوّة حاسمة تدفع التلاميذ نحو الإنجاز التعليمي، وتتجّه بالعملية التعليمية والتربوية نحو الأفضل" (المرجع السابق، 19).

■ وقد حدّد ليتل أربعة شروط لازمة من أجل تحقيق التنمية المهنية للمعلّمين داخل المدرسة، وتحسين العمل فيها، وإحداث تغييرات إيجابية بها، وهي :
1. أن يعتاد المعلمون ويواصلوا الحديث مع بعضهم البعض حول ممارساتهم المهنية من أجل إيجاد لغة مهنية مشتركة خاصّة بهم.
2. أن يعتاد المعلمون ملاحظة بعضهم البعض أثناء ممارساتهم وأن يوفّروا لبعضهم البعض لوناً من التغذية الراجعة.
3. أن يعدّ المعلمون موادهم التدريسية، ويخطّطوا لها ويقدّموها مع بعضهم البعض.
4. أن يقوم المعلمون بتعليم بعضهم البعض كيفية التدريس" (المرجع السابق، 26).
وبهذا التحوّل في آلية الإنماء المهني من التدريب في مراكز التدريب التربوي إلى التنمية المهنية الشاملة والدائمة المتمركزة حول المدرسة، يمكن تجاوز الكثير من الشكاوى والانتقادات الموجّهة إلى التدريب التربوي أثناء الخدمة من انقطاع المعلمين عن المدارس، وتعطيل للعملية التعليمية بسبب خروجهم إلى مراكز التدريب خلال اليوم الدراسي لتلقي البرامج التدريبية، هذا إضافةً إلى الفجوة بين ما يدرسونه من نظريات والواقع الفعلي الذي يعيشونه في المدارس، وشكوى المديرين والمشرفين الذين لا يلمسون تغيراً يذكر في أداء المعلمين المنخرطين في تلك البرامج.

■ وفيما يلي (1) توضيح لأبرز الفروقات بين الاتجاه التقليدي في التنمية المهنية للمعلّمين ـ المعتمد على التدريب في مراكز التدريب ـ والاتجاه الحديث الذي ينادي بالتنمية المهنية الشاملة داخل المدرسة :
● الاتجاه التقليدي (التدريب في مراكز التدريب).
1 - نمط مركزي يقوم على التحكم الخارجي.
2 - تُجرى أنشطة التدريب بشكل منفصل دون وجود استراتيجيات ونظم إدارية داعمة لها داخل المدرسة.
3 - يتطلب انخراط المعلمين في الأنشطة التدريبية تغيّبهم عن مدارسهم لفترات قد تقصر وقد تطول.
4 - تُخطّط أنشطة التدريب أثناء الخدمة آنياً وتنفذ بخبرات خارجية.
5 - تلبّي الأنشطة التدريبية احتياجات المؤسسة في المقام الأوّل، ثمّ تأتي احتياجات المعلّمين.
6 - تهدف أنشطة التدريب إلى معالجة أوجه القصور في أداءات المعلّمين (هدف علاجي).
7 - تهدف إلى التغلّب على المشكلات التعليمية التي تتسم بالعمومية أكثر من اهتمامها بالمشكلات التي تواجه كلّ مدرسة.
8 - تتضمّن النشاطات التدريبية معارف ومهارات جزئية ومفكّكة تتعلّق بمشكلات محدّدة.
9 - تستهدف النشاطات التدريبية المعلّمين الأفراد إمّا لعلاج قصور أو لتعريفهم بالجديد في مجال العمل.
10 - الدوافع خارجة من خلال الحوافز المادية والترقي الوظيفي وتخفيف الأعباء.

● الاتجاه الحديث (التنمية المهنية في المدرسة) :
1 - نمط مستقل يقوم على الارتكاز إلى المدرسة.
2 - تُجرى أنشطة الإنماء المهني باعتبارها جزءاً عضوياً من النظام المدرسي، في وجود استراتيجيات مدرسية داعمة لها.
3 - تُجرى الأنشطة داخل المدرسة ويمارسها المعلمون في أجواء العمل والممارسة الحقيقية.
4 - تُخطّط أنشطة النمو المهني بانتظام واستمرارية وتعتمد على خبرات من داخل المدرسة.
5 - تلبي أنشطة التنمية المهنية احتياجات المعلمين في المقام الأوّل ومن خلالها تُلبّى الاحتياجات المدرسية.
6 - تهدف أنشطة التنمية المهنية إلى نمو القدرات وتطوير الكفايات (هدف تنموي).
7 - تهدف إلى التغلّب على المشكلات النوعية في إطار خصوصية كلّ مدرسة للخروج بخبرات مهنية يمكن تعميمها.
8 - تتضمن النشاطات والفعاليات مضامين متماسكة ومتكاملة متعدّدة الأبعاد تربط بين النظرية والممارسة.
9 - تستهدف كافة العاملين في المدرسة من أجل تحسين الممارسات جميعها باعتبارها متكاملة ومتساندة.
10 - الدافعية داخلية من خلال الرغبة في النمو والشعور بملكية التجربة والممارسة.
( 1 ) : بتصرّف من محمد عبدالخالق مدبولي - التنمية المهنية للمعلّين.

التنمية المهنية للمعلّمين داخل المدرسة : مادة علمية.
|| عمر عبدالله مغربي : عضو منهل الثقافة التربوية.