التدوير الوظيفي بين الضرر والضرورة

التدوير الوظيفي بين الضرر والضرورة.
تلجأ كثير من (الإِدارات / المُؤسسات) إلى تبني سياسة (التدوير الوظيفي)، وقد اطلعت على رسالة ماجستير للباحث ناصر فهيد ناصر المدرع عن التدوير الوظيفي فأخذت بعض التعاريف للتدوير الوظيفي ومنها :
1 ـ (إتاحة الفُرص للموظف لممارسة عمل آخر غير العمل الذي كان يقوم به وخلال فترة زمنية كافية سنة أو سنتين).
2 ـ (حركة مخططة للأفراد من وظيفة إلى وظيفة أخرى بغرض تطوير مهاراتهم وفهمهم).
3 ـ (وبمفهوم آخر للتدوير الوظيفي أن يُعَدَّ الموظف أو العامل أو المدير لممارسة أعمال أُخرى بشكل منظم وفق خطة إدارية مدروسة، وتحديد سنوات لممارسة العمل الجديد سواء للوظيفة الإشرافية أو الإدارية أو القيادية أو الوظائف الفنية أي إعطاء الفرصة للموظفين العاملين لممارسة نشاطات أخرى بشكل منظم خلال سنوات محددة قد تكون أربع أو خمس سنوات ومن ثم تحويلهم إلى وظائف أخرى).

من خلال ما سبق ندرك أهمية (التدوير الوظيفي) وفق ضوابط محددة ومدروسة وإعطاء الموظف الوقت الكافي في موقعه الجديد ليظهر إمكاناته ومواهبه وألا نحدد التكليف بشهور أو بعبارة بصفة مؤقتة لأن هذا ليس في مصلحة العمل إذ لاحظنا سابقا أنه حدد وقتا قد يكون أربع أو خمس سنوات وهذه مدة كافية.