• ×

07:17 مساءً , الجمعة 18 ربيع الأول 1441 / 15 نوفمبر 2019



تقويم الأداء الوظيفي للمعلم والمصداقية المفقودة (في طريق الإصلاح).
■ لا يخفى علينا ونحن أهل الاختصاص في التربية والتعليم ما تمثله أهمية مصداقية الأداء الوظيفي للمعلم وللموظف على وجه العموم كما أنه لا يخفى علينا ما يسببه فقدان تلك المصداقية على أداء المعلم الحالي والمستقبلي وبالرغم من أن الجميع يدعي ذلك الإدراك والذي لا يعدو كونه إدراكاً نظرياً لهذا المفهوم الخطير إلا أن الكثير منا يفشل عند التطبيق فتجد أن الموكل بالتقويم أو التقييم (ليس موضوع البحث) لا يستحضر ما يتوجب عليه استحضاره من أمور كان يجب عليه رصدها طوال العام الدراسي وذلك لعدم إتباعه لأحد الأساليب العلمية للتقييم والتي سأتحدث عنها في حينها بل يستحضر كلمة حق يراد بها باطل للأسف وهي لا يراك الله إلا محسناً.
وأن ما يسبب ذلك الاضطراب إن جاز لي التعبير أن اسمية في مصداقية التقويم هو عدم فهم الكثير منا لذلك الحد الفاصل بين الأداء الحقيقي (الفعلي) للمعلم وعلاقاتنا الشخصية والتي سميتٌها في موضوع سابق لي العلاقات الإنسانية (السلبية) التي تنشأ بين الزملاء في الميدان والتي تُخل بمصداقية التقويم أو التقييم إن شئتم (وهنا اقصد العلاقات التي يطغى عليها المجاملات والمصالح).
ومن هنا تنشئ مشكلة الإخلال بمصداقية التقويم وتبدأ حرب المصالح وتبدأ المشاعر السلبية في الظهور على السطح وتبدأ العبارة المشهورة (لا يراك الله إلا محسناً) ترتسم على شفاه من حولك ولذلك تجد عمل سنة كاملة (اقصد عمل المؤسسة التعليمية بالمجمل) أصبح للأسف بدون معيار حقيقي فلا هو عمل يعتد به كا (Data) يستفاد منها في الدراسات الميدانية وحل المشكلات ولا هو تجربة خاضعة للشروط والاعتبارات لكي يعمل بها في المستقبل من الأيام.
إن هذا المنزلق الخطير الذي تسبب فيه أصحاب الإدراك النظري لهذا المفهوم الحيوي هو الذي جعل الفجوة تتسع ولا يكاد يرى لها حل في القريب العاجل بين ما ترجوه الوزارة من تطوير ومعلومات ذات مصداقية يعتّد بها في الميدان تبني عليها الوزارة دراساتها المستقبلية وبين ما هو الواقع الذي خلقه هؤلاء المنظِرون له. فنحن كلما ابتعدنا عن المصداقية ابتعدنا بالتأكيد عن الحل.

■ مفهوم تقييم الأداء Performance Appraisal :
تعد وظيفة تقييم أداء العاملين من أهم الوظائف التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، ويعتبر تقييم الأداء أوتقييم الكفاءات أو تقييم أداء العاملين، كلها جمعاء مسميات مترادفة غايتها تحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو سلوكية أو فكرية، وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف، فالعمل على تعزيز الأولى ومعالجة الثانية كضمانة أساسية لتحقيق فاعلية المؤسسة (السالم وصالح، 2002 : 102).
واعتقد انه حان الوقت لكي أعرج على بعض ما يقال عن أهمية عملية التقييم (Performance Appraisal).
بلغة إدارة الموارد البشرية فيما يعرف (بتقييم الأداء)، حيث تعد عملية قياس وتقييم الأداء من العمليات المهمة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، فعن طريق القياس والتقييم تتمكن المؤسسة من الحكم على دقة السياسات والبرامج التي تعتمدها، سواء أكانت سياسات استقطاب واختيار وتعيين، أم برامج وسياسات تدريب وتطوير ومتابعة لمواردها البشرية، كما يمكن أن تستخدم العملية إذا ما أجادت المؤسسة في إنجازها، وسيلة جذب للقادمين الجدد من الموارد البشرية ذات التركيب النوعي الجيد للمؤسسة، وقد تعكس عملية تقييم الأداء الصورة القانونية والاجتماعية والأخلاقية للمؤسسة، وبذلك يمكن اعتبار تقييم الأداء مدخلاً ضرورياً للتحسين المستمر وتطبيق الجودة الشاملة في المؤسسات المختلفة.
كما يمكن القول : إن قياس الأداء يعني الحصول على حقائق أو بيانات محدودة، من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقييم أداء العامل لعمله ومسلكه فيه، في فترة زمنية محددة، وتقدير مدى كفاءته الفنية والعملية والعلمية للقيام بالواجبات المتعلقة بعمله الحالي وفي المستقبل، مما يتطلب تحليل وفهم وتقييم القدرات الإنسانية في إشغال وظائف في المستقبل ذات مستوى أعلى من مستوى وظائفهم الحالية وذلك لفتح مجالات التقدم الوظيفي، واستغلال الطاقات البشرية بالشكل وبالأسلوب الذي يحقق أهداف المؤسسة من خلال تحقيق رغبات الإنسان العامل (شاويش، 2005 : 86).
وبقي لي الآن أن اطرح الطرق العلمية لتقييم الأداء الوظيفي للعاملين بدون الدخول في التفاصيل حتى لا أطيل على القارئ الكريم ولمن أراد الزيادة فلدي المزيد.

■ طرق قياس أداء الموظفين.
توجد طرق متعددة لقياس أداء العاملين، ويمكن للمؤسسة المعنية أن تختار منها طريقة أو أكثر، وفيما يلي ذكر لأهم تلك الطرق (السالم وصالح، 2002)، (عبدالباقي، 2000) :
1. طريقة التدرج البياني Graphic Rating Scale.
2. طريقة الترتيب Ranking.
3. طريقة الوقائع الحرجة Critical Incident Method.
4. طريقة قائمة الاختيار Checklist Method.
5. طريقة التقرير المكتوب Essay Method.
6. طريقة التدرج البياني السلوكي Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS).
7. طريقة الإدارة بالأهداف Management By Objectives.

■ وفي الختام :
ما هو موقف أولئك الأشخاص الذين يدعون فهمهم وتأييدهم لأهمية مصداقية التقييم ويفشلون في تطبيقه في مؤسساتهم التعليمية بعد ما قرؤوا عن الغرض من عملية التقييم. وللتذكير سوف اذكر مقتطفات مما سبق عن الغرض من عملية التقييم.
وبذلك يمكن اعتبار تقييم الأداء مدخلاً ضرورياً للتحسين المستمر وتطبيق الجودة الشاملة في المؤسسات المختلفة.
كما يمكن القول : إن قياس الأداء يعني الحصول على حقائق أو بيانات محدودة، من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقييم أداء العامل لعمله ومسلكه فيه، في فترة زمنية محددة، وتقدير مدى كفاءته الفنية والعملية والعلمية للقيام بالواجبات المتعلقة بعمله الحالي وفي المستقبل، مما يتطلب تحليل وفهم وتقييم القدرات الإنسانية في إشغال وظائف في المستقبل ذات مستوى أعلى من مستوى وظائفهم الحالية وذلك لفتح مجالات التقدم الوظيفي، واستغلال الطاقات البشرية بالشكل وبالأسلوب الذي يحقق أهداف المؤسسة من خلال تحقيق رغبات الإنسان العامل (شاويش، 2005 : 86).

■ والسؤال المهم الآن :
هل ما يقوم به معدوا الأداء الوظيفي في مؤسساتنا التعليمية هو لتحقيق تلك الأهداف الأنفة الذكر وهل يستشعرون تلك الأهمية أثناء وضع وإعداد تقييم الأداء الوظيفي للعاملين داخل مؤسساتهم التعليمية أم أنهم فقط يعملون على إرضاء الآخرين والتخلص من عمل قد يوقعهم في حرج لو صدقوا فيه.
ولن أجد أفضل من عنوان الموضوع كي اختم به : تقويم الأداء الوظيفي للمعلم والمصداقية المفقودة.

■ أخي المعلم أختي المعلمة :
إن كلامي هذا ليس موجهاً ضد شخصاً معين أو لغرض التسلط ـ معاذ الله ـ وإنما هو نقاش هادئ حول مبدأ أضاعهُ الكثير.
image العلوم الوظيفية : الثقافة القانونية.
image الثقافة الوظيفية : المواد الوظيفية.
 5  1  10673