◄ النظريات العلمية : نظريات التنظيم الإداري.
■ النظرية الكلاسيكية (التقليدية) :
ظهرت في مطلع القرن العشرين، وسميت بالكلاسيكية ليس لقدمها وتخلفها، وإنما لتنمط التفكير الذي قامت على أساسه النظرية، حيث ركزت في مجملها على العمل معتبرة أن الفرد آلة وليس من المتغيرات التي لها آثرها في السلوك التنظيمي، وعلى التكيف والتأقلم مع العمل الذي يزاوله، وهذا ما حدا بالبعض من أمثال (سيمون) أن يطلقوا على هذه النظرية (نموذج الآلة).
وينبني النموذج الكلاسيكي على أربعة محاور رئيسة هي :
1. تقيم العمل.
2. نطاق الإشراف.
3. التدرج الرئاسي أو التدرج الهرمي (الهيكل).
4. المشورة والخدمات المعونة المتخصصة.
ومن أهم رواد هذه النظرية : هنري فايول ــ فردريك تايلور ــ سميث ويبر.

■ النظرية السلوكية (الكلاسيكية الحديثة) :
جاءت كرد فعل للنظرية الكلاسيكية ـ فاهتمت هذه المدرسة بالفرد وسلوكه في التنظيم ـ وانه لا يمكن معالجة الفرد كوحدة منعزلة ولكن يجب معالجة الفرد كعضو في جماعة يتعرض لضغوطها وتأثيرها، وان سلوك الفرد أو الجماعة في التنظيم الرسمي قد يختلف عن سلوكهم الحقيقي، لذا اهتم أنصار هذه المدرسة بالتنظيم غير الرسمي، كالصداقات بين أعضاء التنظيم وبالشلل وتأثيرها على القيادة.
ومن أهم رواد هذه النظرية : شستر برنارد ـ هيربرت سيمون ـ كريس ارجريس ـ ماري فوليت وجورج مايو.

■ نظرية النظم :
تأتى نظرية النظم في إطار النظريات الحديثة التي تقوم على أساس نقد النظريات السابقة سواء التقليدية أو السلوكية كان كل منها ركز على أحد متغيرات التنظيم (العمل ـ المكان) وباعتبار أن التنظيم نظام مقفل، بينما يرى للتنظيم في نظرية النظم إلى انه نظام مفتوح يتفاعل مع البيئة المحيطة به وذلك ضمانا للاستمرارية التنظيم.
إن دراسة أي تنظيم لا بد أن تكون من منطق النظم، بمعنى تحليل الم تغيرات وتأثيرها المتبادلة، فالنظم البشرية تحوي عددا كبيرا من المتغيرات المرتبطة ببعضها، وبالتالي نظرية النظم نقلت منهج التحليل إلى مستوى أعلى مما كان عليه في النظرية الكلاسيكية والنظرية السلوكية، فهي تتصدى لتساؤلات لم تتعد النظريتين السابقتين.
تقوم هذه النظرية على أجزاء يتكون منها النظام لها علاقة وثيقة ببعضها البعض، وهذه الأجزاء هي :
● الفرد (قائدا أو منفذا) وبصفة أساسية التركيب السيكولوجي أو هيكل الشخصية الذي يحضره معه في المنظمة، لذا فمن أهم الأمور التي تعالجها النظرية حوافز الفرد واتجاهاته عن الناس والعاملين.
الترتيب الرسمي للعمل أو الهيكل التنظيمي وما يتبعه من مناصب.
● التنظيم غير الرسمي وبصفة خاصة أنماط العلاقات بين المجموعات وأنماط تفاعلهم مع بعضهم وعملية تكيف التوقعات المتبادلة.
● تكنولوجيا العمل ومتطلباتها الرسمية، فالآلات والعمليات يجب تصميمها بحيث تتمشى مع التركيب السيكولوجي والفسيولوجي للبشر.
لذا تعد هذه النظرية من أحد أدق نظريات التنظيم إلى أن تطبيقها يختلف من منظمة للأخرى، وذلك حسب ظروف كل منظمة، وكذلك إنها لم تركز على متغير واحد على حساب المتغير الآخر، فكما أشارت إلى أهمية سلوك الأفراد بالتنظيمين الرسمي والغير رسمي، أشارت كذلك إلى أهمية الاهتمام بالتكنولوجيا والآلات، فنوع وحجم العاملين مهم ثم أن نوع وحجم الآلات مهم أيضا.

● الوسائل المستخدمة في التنظيم لخدمة المعلمين والمتعلمين :
♦ الالتزام بمفهوم أن وحدة الأمر مطلب أساسي في النظم الإدارية الفاعلة، فتداخل مسؤوليات وصلاحيات المسؤولين يؤدي إلى التداخل في المرجعية ويخلق أجواء من الفوضى داخل النظام، فكلما كانت المسؤوليات محددة وواضحة أمكن تجنب التيه والخوف والإحباط، فتحديد المسؤولية لجميع العاملين في المدرسة يحفظها من صراعات ممكنة بين العاملين فيها ويقلل من تداخل أدوارهم، إذ يسود الشعور بالثقة والأمان، والالتزام لخدمة الأهداف وكل من لهم صلة أو اتصال في المدرسة.
♦ الالتزام بأن تكون كافة مظاهر التنظيم الإداري في المدرسة مبررة في ضوء مقدرتها على الإسهام في تحقيق أهداف المدرسة ومراميها.
♦ الالتزام بان تتسم القرارات المتخذة بالعدالة وأن تكون منسجمة مع الأهداف ومع الأطر والفلسفية التي يقوم عليها النظام التربوي.
♦ الالتزام بان تتسم سلوكات مدير المدرسة بتوجه إيجابي نحو ممارسات عمليات تفويض فعاله للمهام وما يوازيها من صلاحيات مع عدم تخليه عن حقه ولمسؤولياته في المتابعة. فتفويض الصلاحية إذا ما تم على أسس أداريه سليمة فانه يؤدي إلى تيسير العمل وعدم ترا كميته أضافه إلى إدراك المعنيين أبعاد مسؤولياتهم المحددة وضمان عدم تداخل قراراتهم.
♦ الالتزام بان يكون التعامل مع المستجدات التربوية من تغيرات وبدائل وأفكار وغير ذلك قائما على تبصر هذه المستجدات مع الأخذ بعين الاعتبار قيم مجتمع المدرسة وبيئتها الخارجية وضرورة مراعاة أن تكون المستجدات اكثر ملاءمة وافضل فاعلية للنظام من تلك التي سبقتها.
♦ الالتزام بان يتمتع النظام التربوي بعامة والمدرسة بخاصة بدرجه من المرونة تسمح له بالتكيف مع ظروف التغيير، في الوقت الذي يفترض فيه أن يحافظ النظام على درجة من الاستقرار النسبي اللازمة لأداء مهام ومتطلبات دورة. فالتغيير من اجل التغيير سياسة خطرة ولكن في الوقت نفسه فان المقاومة الشديدة للتغيير قد تؤدي في النهاية إلى تقادم النظام والتخلف والتراجع المهني للعاملين فيه.
♦ الالتزام بان تكون إدارة النظام التربوي سواء في فترات الأزمات أم في فترات الاستقرار مبينة على ومنسجمة مع مبادئ الإدارة والتنظيم السليمة، وبعكس ذلك فان مهمة الإداري ستقع في مأزق صعبة وخطيرة.
♦ الالتزام بان توفر البنية التنظيمية سبلا لممارسة حماية أداءاته من مسايرة الأهواء والانغماس في التفاعلات المتطرفة أو الانجراف وراء حزبية متعنتة.
♦ الالتزام بان يوظف المسؤول التربوي ساعات عمله توظيفا فاعلا، وان يتمتع بمقدرة تعبيرية وتخطيطية وبحنكة مناسبة في توظيف أولويات ومتطلبات دورة، وبشكل خاص تلك التي لا تخضع للتفويض.
♦ الالتزام بان تعكس إدارة النظم التربوية الفاعلة حاجات المجتمع وطموحات أفراده وان تكون قادرة على ممارسة عملية تبصر عميق بمكامن قوة وضعف النظم الاجتماعية المصاحبة والمزاملة للنظام التربوي وبخاصة تلك التي تربط معه بعلاقة مباشرة.
♦ الالتزام بان توفر البنية التنظيمية للنظام التربوي السياسات الإدارية التي تهيئ فرصا للتواصل التفاعلي بين الإداري والعاملين والمعنيين بأداءات النظام وممارسته، بحيث توفر للإداري التربوي فرصا للحوار لتقديم اقتراحاته وأفكاره وطرح ما يجول في خاطرة من عصف فكري مراعيا عدم تغليف أطروحاته بهالة وهيبة السلطة التي يمتلكها.
♦ الالتزام بان تنطلق النظم التربوية من إيمان عميق وإدراك تام ووعي بأهمية مساندة ودعم المعنيين بالنظام سواء أكانوا معلمين أم إداريين أم مواطنين من المجتمع المحلي باعتبار ذلك يشكل متغيرا رئيسا لفاعلية النظام في تحقيق أهدافه ومراميه.
♦ الالتزام بان تكون الجهات ذات الصلة بالنظام التربوي بعيدة عن أية تعصبات أو تحيزات حزبية أو إقليمية أو عرقية أو أية مصادر تحيز أخرى ويجب أن تكون كافة جهود تطوير النظام التربوي ملتزمة بهذه المبادئ كأمر مسلم به وان تكن مرجعية الهوية التربوية أو الحيز التربوي هي المرجعية الوحيدة المعتمدة.

● ويقوم التنظيم الناجح على العديد من المبادئ الإدارية الحديثة، وهي :
♦ وجود أهداف واضحة للجهاز المطلوب تنظيمه حتى تتم ترجمة تلك الأهداف في أشكال تنظيمية.
♦ وجود نوع من التخصص في نشاط الجهة الإدارية بحيث يتم تقسيمه إلى العديد من القطاعات حسب إمكانات وقدرات العاملين.
♦ عدم الازدواجية في إصدار الأوامر والتوجيهات للعاملين بالجهة الإدارية بحيث تصل جميع الأوامر والتوجيهات للموظف المرؤوس من خلال رئيسه المباشر فوكيل الوزارة أو المصلحة مثلا لا يصدر توجيها مباشرا للموظف المرتبط بالمدير العام، والمدير العام لا يقوم بتوجيه الموظف المرتبط بمدير الإدارة وهكذا لكون ذلك يخالف التنظيم الصحيح إضافة إلى أنه يوجد نوعا من الحساسية بين الرؤساء والمرؤوسين كما انه قد يوجد نوعا من العلاقات الإنسانية غير الحميدة مما ينعكس سلبا على سير وأداء الأعمال.
♦ وجود نطاق محدد لعدد المرؤوسين الذين يمكن لرئيس واحد الإشراف عليهم، وذلك على ضوء ما يتوفر لديه من قدرات علمية وذهنية وذلك لكي يتمكن من ممارسة دور الإشراف بفاعلية ومن ثم تحقيق الأهداف المشتركة إضافة إلى أن ذلك يساعد الرئيس على الاطلاع على كل خلفيات العمل.
♦ ممارسة المسؤولين لسلطاتهم التوجيهية والرقابية واتخاذ القرارات الرشيدة ذات العلاقة بالعمل وقيامهم وبالذات المسؤولين في قمة الهرم الإداري بتفويض بعض هذه السلطات من أجل تخفيف أعباء العمل اليومية عليهم ليتفرغوا لأعمال التخطيط والتطوير والمتابعة ولكي يهيئوا المرؤوسين إلى مناصب قيادية وتشجيع مبدأ المشاركة في اتخاذ القرارات.
♦ الأخذ بأسلوب المركزية واللامركزية في اتخاذ القرارات حسب ما تتطلبه حاجة العمل ذلك انه عندما يكون الجهاز كبيرا ووحداته وفروعه متعددة فانه قد يلجأ إلى أسلوب توزيع صلاحية اتخاذ القرارات بما يعرف باللامركزية والعكس عندما يكون الجهاز صغيرا وفروعه محدودة، حيث تساعد اللامركزية في الحالة الأولى على سرعة اتخاذ القرارات وإنجاز الأعمال والتمشي مع ظروف البيئة ورفع الروح المعنوية للمديرين والرؤساء في الفروع والوحدات وظهور الأفكار الجديدة، أما اتباع أسلوب المركزية في الحالة الثانية فيؤدي إلى سهولة التنسيق والرقابة وتوحيد السياسات وتمكين الرئيس الإداري من الاطلاع على كافة الأمور في جهته وعدم حصول ازدواجية في اتخاذ القرارات.

تاريخ النشر : 1432/02/01 (06:01 صباحاً).