• ×

03:31 صباحًا , الإثنين 6 ربيع الأول 1438 / 5 ديسمبر 2016

◄ تقويم الأداء الوظيفي للمعلم والمصداقية المفقودة (في طريق الإصلاح).
■ لا يخفى علينا ونحن أهل الاختصاص في التربية والتعليم ما تمثله أهمية مصداقية الأداء الوظيفي للمعلم وللموظف على وجه العموم كما أنه لا يخفى علينا ما يسببه فقدان تلك المصداقية على أداء المعلم الحالي والمستقبلي وبالرغم من أن الجميع يدعي ذلك الإدراك والذي لا يعدو كونه إدراكاً نظرياً لهذا المفهوم الخطير إلا أن الكثير منا يفشل عند التطبيق فتجد أن الموكل بالتقويم أو التقييم (ليس موضوع البحث) لا يستحضر ما يتوجب عليه استحضاره من أمور كان يجب عليه رصدها طوال العام الدراسي وذلك لعدم إتباعه لأحد الأساليب العلمية للتقييم والتي سأتحدث عنها في حينها بل يستحضر كلمة حق يراد بها باطل للأسف وهي لا يراك الله إلا محسناً.
وأن ما يسبب ذلك الاضطراب إن جاز لي التعبير أن اسمية في مصداقية التقويم هو عدم فهم الكثير منا لذلك الحد الفاصل بين الأداء الحقيقي (الفعلي) للمعلم وعلاقاتنا الشخصية والتي سميتٌها في موضوع سابق لي العلاقات الإنسانية (السلبية) التي تنشأ بين الزملاء في الميدان والتي تُخل بمصداقية التقويم أو التقييم إن شئتم (وهنا اقصد العلاقات التي يطغى عليها المجاملات والمصالح).
ومن هنا تنشئ مشكلة الإخلال بمصداقية التقويم وتبدأ حرب المصالح وتبدأ المشاعر السلبية في الظهور على السطح وتبدأ العبارة المشهورة (لا يراك الله إلا محسناً) ترتسم على شفاه من حولك ولذلك تجد عمل سنة كاملة (اقصد عمل المؤسسة التعليمية بالمجمل) أصبح للأسف بدون معيار حقيقي فلا هو عمل يعتد به كا (Data) يستفاد منها في الدراسات الميدانية وحل المشكلات ولا هو تجربة خاضعة للشروط والاعتبارات لكي يعمل بها في المستقبل من الأيام.
إن هذا المنزلق الخطير الذي تسبب فيه أصحاب الإدراك النظري لهذا المفهوم الحيوي هو الذي جعل الفجوة تتسع ولا يكاد يرى لها حل في القريب العاجل بين ما ترجوه الوزارة من تطوير ومعلومات ذات مصداقية يعتّد بها في الميدان تبني عليها الوزارة دراساتها المستقبلية وبين ما هو الواقع الذي خلقه هولاء المنظِرون له. فنحن كلما ابتعدنا عن المصداقية ابتعدنا بالتأكيد عن الحل.

■ مفهوم تقييم الأداء Performance Appraisal :
تعد وظيفة تقييم أداء العاملين من أهم الوظائف التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، ويعتبر تقييم الأداء أوتقييم الكفاءات أو تقييم أداء العاملين، كلها جمعاء مسميات مترادفة غايتها تحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو سلوكية أو فكرية، وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف، فالعمل على تعزيز الأولى ومعالجة الثانية كضمانة أساسية لتحقيق فاعلية المؤسسة (السالم وصالح، 2002 : 102).
واعتقد انه حان الوقت لكي أعرج على بعض ما يقال عن أهمية عملية التقييم (Performance Appraisal).
بلغة إدارة الموارد البشرية فيما يعرف (بتقييم الأداء)، حيث تعد عملية قياس وتقييم الأداء من العمليات المهمة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، فعن طريق القياس والتقييم تتمكن المؤسسة من الحكم على دقة السياسات والبرامج التي تعتمدها، سواء أكانت سياسات استقطاب واختيار وتعيين، أم برامج وسياسات تدريب وتطوير ومتابعة لمواردها البشرية، كما يمكن أن تستخدم العملية إذا ما أجادت المؤسسة في إنجازها، وسيلة جذب للقادمين الجدد من الموارد البشرية ذات التركيب النوعي الجيد للمؤسسة، وقد تعكس عملية تقييم الأداء الصورة القانونية والاجتماعية والأخلاقية للمؤسسة، وبذلك يمكن اعتبار تقييم الأداء مدخلاً ضرورياً للتحسين المستمر وتطبيق الجودة الشاملة في المؤسسات المختلفة.
كما يمكن القول : إن قياس الأداء يعني الحصول على حقائق أو بيانات محدودة، من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقييم أداء العامل لعمله ومسلكه فيه، في فترة زمنية محددة، وتقدير مدى كفاءته الفنية والعملية والعلمية للقيام بالواجبات المتعلقة بعمله الحالي وفي المستقبل، مما يتطلب تحليل وفهم وتقييم القدرات الإنسانية في إشغال وظائف في المستقبل ذات مستوى أعلى من مستوى وظائفهم الحالية وذلك لفتح مجالات التقدم الوظيفي، واستغلال الطاقات البشرية بالشكل وبالأسلوب الذي يحقق أهداف المؤسسة من خلال تحقيق رغبات الإنسان العامل (شاويش، 2005 : 86).
وبقي لي الآن أن اطرح الطرق العلمية لتقييم الأداء الوظيفي للعاملين بدون الدخول في التفاصيل حتى لا أطيل على القارئ الكريم ولمن أراد الزيادة فلدي المزيد.

■ طرق قياس أداء الموظفين.
توجد طرق متعددة لقياس أداء العاملين، ويمكن للمؤسسة المعنية أن تختار منها طريقة أو أكثر، وفيما يلي ذكر لأهم تلك الطرق (السالم وصالح، 2002)، (عبدالباقي، 2000) :
1. طريقة التدرج البياني Graphic Rating Scale.
2. طريقة الترتيب Ranking.
3. طريقة الوقائع الحرجة Critical Incident Method.
4. طريقة قائمة الاختيار Checklist Method.
5. طريقة التقرير المكتوب Essay Method.
6. طريقة التدرج البياني السلوكي Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS).
7. طريقة الإدارة بالأهداف Management By Objectives.

■ وفي الختام :
ما هو موقف أولئك الأشخاص الذين يدعون فهمهم وتأييدهم لأهمية مصداقية التقييم ويفشلون في تطبيقه في مؤسساتهم التعليمية بعد ما قرؤوا عن الغرض من عملية التقييم. وللتذكير سوف اذكر مقتطفات مما سبق عن الغرض من عملية التقييم.
وبذلك يمكن اعتبار تقييم الأداء مدخلاً ضرورياً للتحسين المستمر وتطبيق الجودة الشاملة في المؤسسات المختلفة.
كما يمكن القول : إن قياس الأداء يعني الحصول على حقائق أو بيانات محدودة، من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقييم أداء العامل لعمله ومسلكه فيه، في فترة زمنية محددة، وتقدير مدى كفاءته الفنية والعملية والعلمية للقيام بالواجبات المتعلقة بعمله الحالي وفي المستقبل، مما يتطلب تحليل وفهم وتقييم القدرات الإنسانية في إشغال وظائف في المستقبل ذات مستوى أعلى من مستوى وظائفهم الحالية وذلك لفتح مجالات التقدم الوظيفي، واستغلال الطاقات البشرية بالشكل وبالأسلوب الذي يحقق أهداف المؤسسة من خلال تحقيق رغبات الإنسان العامل (شاويش، 2005 : 86).

■ والسؤال المهم الأن :
هل ما يقوم به معدوا الأداء الوظيفي في مؤسساتنا التعليمية هو لتحقيق تلك الأهداف الأنفة الذكر وهل يستشعرون تلك الأهمية أثناء وضع وإعداد تقييم الأداء الوظيفي للعاملين داخل مؤسساتهم التعليمية أم أنهم فقط يعملون على إرضاء الآخرين والتخلص من عمل قد يوقعهم في حرج لو صدقوا فيه.
ولن أجد أفضل من عنوان الموضوع كي اختم به : تقويم الأداء الوظيفي للمعلم والمصداقية المفقودة.

■ أخي المعلم أختي المعلمة :
إن كلامي هذا ليس موجهاً ضد شخصاً معين أو لغرض التسلط ـ معاذ الله ـ وإنما هو نقاش هادئ حول مبدأ أضاعهُ الكثير.

 5  1  7394
التعليقات ( 5 )

الترتيب بـ
الأحدث
الأقدم
الملائم
  • #1
    1432-06-28 10:20 مساءً خالد بن محمد الحربي :
    اولا: هل يقوم الجميع بوضع الاداء الوظيفي الصادق في كافة الادارات ومن يرضى بذلك ولعلك اخي الآن تبحث عن وضع نتائج اختبار الناتج التعليمي القائم حاليا في المدارس الابتدائية وسوف تجد جميع المدارس يتميز معلميها بالحوافز وهذا غير مطابق للواقع نهائيا فمستويات طلابنا لاتصل إلى درجة 77من 80 على الاطلاق وايضا (20) درجة ليس الجميع يستحقها .واذكر الجميع ان هذا يقابله اجازة للمعلم من 20/7 وبدون وجه حق للغالبية والله على ذلك شهيد.
    وقريباسوف اكتب باالتفصيل عن هذا الموضوع .
  • #2
    1432-06-29 07:44 صباحًا بدر الصبحي :
    يا أخي كفاكم جوراً على المعلم !
    ولنفترض نظرياً صحة مقالك !!! الا ينطبق ذلك على وكيل المدرسة ومديرها ؟ أليس تقويم الأداء الوظيفي لمنظومة المشرفين التربويين (95) فما فوق ؟ ثم أليس تقويم المسؤولين التربويين في إدارات الإشراف التربوي ومكاتب التربية والتعليم (؟!) ؟
    يا أستاذي: يكفي المعلم أن يبدء دوامه والآخرون متسدحون !
    يا أستاذي: يكفي الغلبان (أقصد المعلم) أن رؤسائه المباشرون خمسة (وزير التربية والتعليم بقرارات عشوائية/ مدير التربية والتعليم بتعليمات ارتجالية/ المشرف التربوي بتوجيهات نظرية/ مدير المدرسة بأوامر غير منطقية/ ولي أمر الطالب بتهجمات غير تربوية).
    وختاماً: كفاكم جوراً على المعلم !
  • #3
    1432-06-29 11:17 صباحًا أبو رتاج :
    Copy and Paste
    نسخ و لصق

    جميل أن نقرأ
    وأجمل أن نكتب

    و

    الأجمل أن نخلص النية للة

    لا شك هناك بعض المجاملات وهي قليلة جدا فيما يتعلق بموضوع تقييم الأداء الوظيفي
    ولكن ليس كل المدراء وليس كل المشرفون .

    حيث لا يمكن ان يعطي المدير المعلم تقدير امتياز وهو يستحق تقدير جيد.
    كما لايمكن ان يعطي المشرف المعلم تقدير جيد وهو يستحق امتياز .

    اذا ما الهدف من هذا المقال ( نسخ ولصق Copy and Paste)

    لا أرى له هدف غير الدعاية الذاتية !!! ؟؟؟
    أبو يوسف محمد
  • #4
    1432-06-29 05:50 مساءً زهير آل عيسى الغامدي :
    إلى الأخ الفاضل / خالد بن محمد الحربي
    أولا أشكرك على مداخلتك التي أكدت على أهمية موضوعي كما أني سوف انتظر موضعك لأتشرف بقراءته.

    إلى الأخ الفاضل / بدر الصبحي
    آسف لاني أزعجتك بموضوعي والذي اختتمته بالقول: *أخي المعلم أختي المعلمة أن كلامي هذا ليس موجهاً ضد شخصاً معين أو لغرض التسلط معاذ الله وإنما هو نقاش هادئ حول مبدأ أضاعهُ الكثير .

    إلى الأخ الفاضل / أبو رتاج أو أبو يوسف محمد
    من حقك أن تختلف معي ولكن ليس من اللائق أن تتهمني بان الموضوع عبارة عن نسخ ولصق لأنني أتحداك تثبت ذلك إلا ما أشرت إليه كالتعريف أو أنواع التقييم كما انه ليس من اللائق أن تقول أن الغرض هو للدعاية الذاتية..

    فانا أبشرك لا انوي الترشح للمجلس البلدي .. كما أني لا أحب الجلوس كثيراً تحت الأضواء الساطعة

    كان الأحرى بك أن تناقش موضوع المقالة لا أن تهاجم صاحب المقالة . هداني الله وإياك
  • #5
    1432-07-20 01:27 صباحًا علي احمد باهيثم :
    ان احب اعلق تعليق بسيط اتمنى انك ماتزعل مني انا مسلم لك قلبا وقالب موضوع بجد اعحبني كثير ومجهودك واضح ومميز لكن اقول الله لايبيلك بمعلم مهمل وغير مميز ودعوجي ياخذ اكثر من حقه غصب عنك الله المستعان اشكرك اخي موضوعك جدا اعجبني

منهل الثقافة التربوية مسجل لدى خدمة (معروف ـ وزارة التجارة والاستثمار ـ المملكة العربية السعودية) للتعريف بالمنصات الإلكترونية وتسجيل المرجعية الرسمية لها ..
جميع الأوقات بتوقيت جرينتش +3 ساعات. الوقت الآن هو 03:31 صباحًا الإثنين 6 ربيع الأول 1438 / 5 ديسمبر 2016.

Powered by Dimofinf cms Version 4.0.0
Copyright© Dimensions Of Information Ltd.