◄ التنمية المهنية : برنامج تدريبي.
■ مفردات البرنامج التدريبي :
1 ـ خصائص المدرب الفعال.
2 ـ الاحتياجات التدريبية : (المفهوم ـ التحديد ـ التحليل).
3 ـ الحقيبة التدريبية : (المفهوم ـ الأغراض).
4 ـ دليل إعداد حقيبة المادة التدريبية.
5 ـ أهداف تقويم البرامج التدريبية.
■ خصائص المدرب الفعال.
● أولاً : قبل الجلسة التدريبية.
1 ـ العمل على نيل قسط من الراحة البدنية في اليوم السابق للتدريب.
2 ـ ارتداء ملابس لائقة بمكان ووقت التدريب وثقافة المتدريبن (الملابس اللائقة تختلف حسب الموقف).
3 ـ التوجه إلى مكان التدريب مبكراً للتأكد من ترتيب المكان وتنظيم الوسائل المساعدة.
● ثانياً : مع بداية الجلسة التدريبية.
1 ـ البدء بالترحيب بالمتدربين وبالتعريف بنفسك.
2 ـ من الفاعلية أن تطلب من المتدربين التعريف بأنفسهم كي تتعرف على خبراتهم ومراكزهم.
3 ـ منذ البداية : حاول النظر إلى المتدربين باستمرار موزعاً نظرك بين كل المتدربين وحاول ألا تكون عبوساً بل كن بشوشاً، حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدريبن وبعضهم البعض.
4 ـ من المهم أن تتحدث في البداية عن نظام التدريب من حيث إمكانية طرح الأسئلة أثناء الشرح، استخدام الهاتف المحمول، الخروج والدخول من القاعة، ومواعيد الراحات، وأي خدمات أخرى متاحة للمتدريبن (من المفضل بالطبع عدم السماح باستخدام الهاتف المحمول داخل القاعة ومن المعتاد السماح بالأسئلة أثناء الشرح).
5 ـ الحفاظ على النظام في قاعة التدريب ولكن بشيء من اللطف والحكمة.
6 ـ تحدث عن موضوع التدريب وحدد ما سوف يتناوله وحاول التعرف على ما يتوقعه المتدربون، إن كانت توقعاتهم مشابهة لما أعددته فهذا جيد وإن كانت مختلفة فإما ان يكون بالإمكان تلبيتها أو أن توضح أن هذا البرنامج التدريبي لن يغطي بعض التوقعات.
7 ـ حاول توضيح أهمية الموضوع للمتدربين في البداية وأثناء التدريب، أحياناً يكون الموضوع هام جداً للمتدربين ولكن المدرب لا يوضح ذلك ولا يدرك المتدربين ذلك إلا بعد انقضاء التدريب ولذلك فإنهم لا يكونون متحفزين أثناء التدريب.
● ثالثاً : التعامل مع المتدربين.
1 ـ احترم خبرات المتدربين وعلمهم (لا تعاملهم كتلامذة في المدرسة) دون اصطناع أو تكلف، من الممكن أن تصادف بعض المتدربين الذين يبدون آراءً تبدو غير فاعلة، ولكن عليك أن تعالج الأمر بدون أن تُسفه آراءهم، ركز على مهمتك وهي التدريب وخروج المتدربين وقد اكتسبوا مهارات أو معارف جديدة.
2 ـ لا تخرج عن موضوع التدريب، وحاول توجيه المتدريبن الذين يخرجون عن الموضوع إلى موضوع التدريب مرة أخرى بشيء من اللطف، احذر الخروج عن الموضوع إلى مواضيع خارجية وخاصة المواضيع الدينية أو السياسية واحذر تحول الدورة التدريبية إلى مجرد شكاوى من العمل ومن المديرين.
3 ـ احرص على أن تتيح الفرصة للجميع بالمشاركة والاستفادة من التدريب.
4 ـ لاحظ المتدريبن وتعبيرات وجوههم لمعرفة ما إذا كانوا متحمسين للتدريب أم لا، اجعل التدريب خبرة ممتعة للمتدربين بخلق بيئة جيدة ومريحة في قاعة التدريب.
5 ـ توقع أن تجد تفاوتاً بين المتدربين في الخلفية السابقة عن موضوع التدريب وفي الاستيعاب، عليك أن تتعامل مع هذا الموقف بأن تظهر تقديرك لخبرات من له خبرة في الموضوع وبألا تجعل من يسمع الموضوع لأول مرة يشعر بالحرج ويتمنى لو لم يحضر التدريب أصلاً.
■ التعامل مع الصعاب :
• قد تجد أن بعض المتدربين لا يرغب في المشاركة وآخر يتحدث كثيراً وآخر يرفض التدريب أصلاً، عليك أن تتعامل مع هذه المواقف بما يؤدي إلى نجاح الدورة واستفادة أكبر عدد من المتدربين.
فالشخص الثرثار يأخذ وقتاً أطول من الباقين وبالتالي يستهلك وقت التدريب ويؤثر على مشاركة الآخرين، لذلك فعليك أن تحاول تلخيص كلامه عندما يبدأ في التقاط أنفاسه ثم افتح الباب لمشارك آخر مشعراً المشارك الأول بتقديرك لكلامه.
• كذلك لا تكثر من طرح الأسئلة عليه ولا تكثر من النظر إليه عندما يتحدث لكيلا تشجعه على الاستمرار، بالطبع هذا لا يعني أن تهمله أو أن تتجنب النظر إليه لأن هذا يعني أن يشعر بأنه غير مرغوب فيه ويتحول إلى شخص رافض للمشاركة وللتدريب، يمكنك أن تستخدم اللطف والحكمة فتقول : السيد فلان لديه نقاط كثيرة جيدة ولكن أستَأذِنك لنتيح الفرصة للآخرين، قد يكون من المناسب أن تطلب من هذا الشخص إتاحة الفرصة للآخرين بالحديث ولكن انتبه إلى أن الشخص الثرثار قد لا يستطيع اختصار أفكاره.
• هناك نوع آخر وهو الثرثار الذي يتكلم في غير موضوع التدريب فهذا عليك أن توضح له أهمية ما يتحدث فيه وأن تطلب منه بلطف أن تعود إلى موضوع التدريب .
• قد تجد شخص كاره للتدريب نتيجة لشعوره بالضيق من أمر ما، استمع له لتتعرف على سبب ضيقه وإحباطه وبناء عليه تُحدد أسلوب التعامل مع المشكلة، فإما أن تكون المشكلة خارجية ولا دخل لك بها فقد تتعاطف مع مشكلته وتشجعه على الاستمرارا بجدية في التدريب وإما أن تحاول حل المشكلة إن كان لها علاقة بالتدريب نفسه كمكان جلوسه أو شعوره بأنك لا تهتم بمشاركته او ما شابه.
• بعض المتدربين يكون خجولاً أو يشعر بأن معلوماته أقل من الآخرين، تشجيعك لهذا الشخص بالحديث يبدأ بسلوكك مع المجموعة عموماً ومعه خاصة، فكلما أظهرت احترامك ورغبتك في الاستماع للمتدربين ولآرائهم مهما كانت بسيطة كلما تشجع هذا المتدرب على المشاركة.
• تجنب أي تعليقات سلبية، على رأي أي من المتدربين، إن كان السبب هو ضعف مستوى المتدرب مقارنة بالآخرين فحاول تنمية ثقته أو شعوره بمساندتك واهتمامك وذلك بمساعدته أثناء التمارين الفردية أو الجماعية والاهتمام بأسئلته.
■ اللغة :
• استخدم اللغة المناسبة للمتدريبن وثقافتهم وطبيعة عملهم.
المقصود باللغة هنا لغة كتابة المادة التدريبية، كثيراً ما تستخدم اللغة الإنجليزية في التدريب بدون سبب وهو ما يتسبب في ضياع مجهود المتدريبن في فهم الكلمات الغريبة عليهم بالإضافة إلى فهم موضوع التدريب نفسه.
في بعض الحالات تكون مصطلحات الموضوع معلومة لدى المتدريبن بالإنجليزية أكثر منها بالعربية ففي هذه الحالة يكون التدريس باللغة الإنجليزية أفضل مثل أن تقوم بتدريب أطباء في موضوع متقدم في الطب وكذلك الكثير من المواضيع الهندسية.
بالطبع لغة الحوار تكون عادية بالعريبة ويتم استخدام اللغة الإنجليزية في المصطلحات الخاصة، هذا إن كان لك حرية اختيار لغة الكتابة ولغة الحوار ولكن في بعض الأحيان يُطلب منك إعداد المادة التدريبية بلغة بعينها.
■ الحركة أثناء التدريب :
• تحرك داخل قاعة التدريب ولا تجلس خلف المكتب أو تقف ثابتاً لفترات طويلة.
• اقترب من المتدريبن وتفاعل معهم.
• إن استخدمت الشرائح فلا تجعل كل جملة في الشرائح تظهر عند ضغطك على الفأرة لأن هذا سيجعلك تقف بجوار الحاسوب طوال الوقت.
• قبل بداية التدريب تأكد من وجود ممرات آمنة يمكنك التحرك بها بحرية بمعنى أن تكون هناك ممرات واسعة ولا يعوقك فيها أسلاك ممتدة في الهواء أو وضع عارض البيانات.
• إن اضطررت لاستخدام مكبر الصوت فحاول استخدام المكبر اللاسلكي لكي لا يعوق حركتك وإن اضطررت لاستخدام المكبر السلكي أي التقليدي فحاول أن يكون السلك طويلاً بحيث يسمح لك بالحركة.
■ الأسئلة :
• عليك ان تَسعَد بالأسئلة وأن تستمع لها باهتمام لأنها توضح اهتمام المتدربين وتساعد على توضيح الأمور للجميع.
• حاول الإجابة بوضوح والتأكد من السائل قد فهم الإجابة وذلك بسؤاله أو من خلال تعبيرات وجهه وما إلى ذلك.
• بعض الأسئلة قد يكون بسيطاً أو تافهاً بعض الشيء ولكن على أي حال فإنه يوضح لك أن أحد المتدربين لم يفهم تلك المعلومة البسيطة فاستغل الفرصة للتوضيح، الأسئلة التي لا علاقة لها بالموضوع ينبغي تجنب الخوض فيها مع توضيح تقديرك لأهميتها، وقد لا تعرف الإجابة على بعض الأسئلة فيمكنك أن تعد السائل بأن ترد عليه لاحقاً بأي وسيلة من وسائل الاتصال أو أن تفتح المجال لكي يرد من يعرف من الحاضرين إن وجد.
■ الختام :
• أُشكر المتدربين على مشاركتهم وشجعهم على الاستفادة من التدريب في عملهم.
• تبادل التحية مع المتدربين ويمكنك أن تعلمهم بعنوان بريدك الإلكتروني لكي يتواصلوا معك بخصوص موضوع التدريب.
• يفضل أن تتعرف على رأي المتدربين عن طريق استبيان قصير لأن هذا يفيدك في إعداد الدورات التدريبية المقبلة.
• بعد التدريب فكر في الأشياء التي نجحت وتلك التي لم تنجح.
• حلل أسباب فشل بعض أساليب التدريب لكي تستطيع تحسين نفسك في كل مرة.
• خذ رأي المتدربين في الاعتبار وحاول تدارك الأخطاء في المستقبل.
• إن كانت لك صلة بالمتدربين بعد التدريب فحاول معرفة ما إذا كانوا استطاعوا تطبيق شيء مما تدربوا عليه وإن لم يكن فحاول معرفة ما إذا كان السبب راجع لعدم قدرتهم على التطبيق أم لظروف خارجة عن إرادتهم.
■ تعريف : المدرب التربوي ـ Coach
المدرب التربوي هو شخص تربوي متمرس ذو خبرة عريضة ومعرفة متعمقة، يقدم هذا التربوي التوجيه والإشراف إلى معلم مبتدئ ضمن برنامج تدريبي منظم يهدف إلى إكساب ذلك المعلم الخبرة والمعرفة والمهارة والأساليب التدريسية، التي يحتاجها ليؤدي درساً فاعلاً.
■ الاحتياجات التدريبية : (المفهوم ـ التحديد ـ التحليل).
● الاحتياجات التدريبية.
نوع من الحاجة إلى التحسين فى الأداء الإنسانى الذى يمكن تلبيته بواسطة التدريب المنظم.
إن لفظ "احتياج" يتضمن وجود نقص فى مجال معين، ولفظ "تدريب" يتضمن إمكانية استكمال هذا النقص عن طريق إجراءات منظمة، ومن هنا فنحن نستخدم مفهوم الاحتياجات التدريبية حينما نسعى لتطبيق أسلوب منظم لمواجهة نقص أو قصور فى مجال معين.
● تحديد الاحتياجات التدريبية.
تحديد الاحتياجات التدريبية هي العملية المطلوبة لتحديد أى المجالات التدريبية المطلوب التعامل معها مثل : (الاحتياجات المرتبطة بالنواحى التنظيمية ـ الاحتياجات الوظيفية ـ الاحتياجات الفردية).
● تحليل الاحتياجات التدريبية.
تحليل الاحتياجات التدريبية هى : عملية فحص الاحتياجات التدريبية لتحديد أفضل الطرق لتلبية هذه الاحتياجات.
وتبرز أهمية فهم وفحص الاحتياجات التدريبية فى تحديد أى قصور أو تناقضات تمارس حالياً فى العمل مع تحديد ما الذى يجب عمله، وما الذى يجب تطويره فى المستقبل، وأفضل السبل اللازمة للتنفيذ وفقاً لظروف الجمعية واحتياجات الدارسين ومستواهم بصفة عامة.
■ الحقيبة التدريبية : (المفهوم ـ الأغراض).
● الحقيبة التدريبية.
يٌمكن تعريف الحقيبة التدريبية ـ ببساطة ـ بأنها البرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب.
● أغراض الحقيبة التدريبية :
1- توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة.
2- توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها.
3- توضيح الأدوار المشاركة في التدريب (المدرب والمتدرب).
4- تستخدم كمرشد عام لإدارة الجلسات التدريبية.
5- توفر المادة العلمية الأساسية والأدوات الضرورية للتطبيق العملي.
6- توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف.
■ دليل إعداد حقيبة المادة التدريبية ـ إعداد : الدكتور عبداللطيف بن صالح بن عبداللطيف والدكتور صالح محمد الغامدي والدكتور سعيد عبدالله القرني.
● تمهيد :
تهدف مرحلة إعداد الحقائب التدريبية إلى وضع خطة تنفيذية لعملية التدريب الفعلي وذلك عن طريق إعداد المادة العلمية والخطوات الإجرائية اللازمة للتنفيذ ويتم إعداد الحقائب التدريبية على أساس الأهداف التدريبية والمعارف والمهارات وطرق التدريب ووسائله التي تم اتخاذ قرارات بشانها في مرحلة التصميم وذلك لضمان تخطيط وتنفيذ التدريب على اساس معايير علمية وفنية سليمة.
● وتمثل الحقيبة التدريبية للبرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب وتستخدم لتحقيق الأغراض الأساسية التالية :
1- توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة.
2- توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها.
3- توضيح الأدوار المشاركة في التدريب (المدرب والمتدرب).
4- تستخدم كمرشد عام لإدارة الجلسات التدريبية.
5- توفر المادة العلمية الأساسية والادوات الضرورية للتطبيق العملي.
6- توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف.
■ الهدف من الدليل :
يهدف هذا الدليل المختصر الى توضيح المعايير الفنية والشكلية لإعداد حقائب مواد البرامج التدريبية (أثناء الخدمة) وذلك للاسترشاد بها عند إعداد الحقائب واستخدامها كأساس للمراجعة الفنية كما يهدف الدليل إلى مساعدة معد الحقيبة على ترتيب محتوياتها بطريقة تضمن التسلسل المنطقي للوحدات التدريبية وموضوعاتها كما تتضممن التوحيد الشكلي لحقائب البرامج التدريبية مع توفير المرونة اللازمة خلال مراحل إعداد الحقيبة واستخدامها وتطويرها.
ويحتوي هذا الدليل على جزأين رئيسين يستخدم الأول من قبل المدرب والمتدرب ويركز على متحويات الحقيبة التدريبية أما الجزء الثاني فيوضح طريقة إعداد دليل تنفيذ الحقيبة لاستخدامه من قبل المدرب فقط.
■ مكونات حقيبة المادة التدريبية.
يتم اعداد حقيبة تدريب واحدة لكل مادة تدريبية بحيث يمكن استخدامها من قبل المدرب والمتدرب وتتكون حقيبة المادة من خمسة اقسام رئيسة يتكون كل منها من الآتي :
● القسم الأول (مفتاح الحقيبة).
يحتوي هذا القسم على العناصر المتعلقة بالتوثيق والمحتويات كما يعطي صورة عامة وشاملة عن البرنامج بجميع عناصره ويتكون هذا الجزء من العناصر التالية :
1- نموذج غلاف حقيبة المادة والذي يشتمل على اسم المادة التدريبية والبرنامج والقطاع واسم معد الحقيبة والمراجع العلمي ومن قام بعملية تطوير الحقيبة.
2- فهرس المحتويات الرئيسة.
3- صورة من دليل البرنامج المعتمد.
● القسم الثاني (خطة المادة).
يقدم هذا القسم المادة التدريبية مقسمة الى اجزاء مساوية لعدد وحداتها ويفصل كل وحدة عن التي تليها ورقة تحمل اسم الوحدة التالية.
ويتكون محتوى جزء الوحدة التدريبية من العناصر التالية :
1- نموذج الوحدة التدريبية والذي يشتمل على اسم الوحدة التدريبية وعدد ساعاتها وهدفها السلوكي وموضوعاتها.
2- الجلسات التدريبية ، تعكس الجلسات التدريبية لكل وحدة الانشطة التدريبية اللازمة لتحقيق اهداف الجلسة ضمن اطار زمني محدد يستغرق 50 أو 100 دقيقة.
وتشمل الجلسة التدريبية على التالي :
1- رقم الجلسة.
2- الوقت الذي تستغرقه الجلسة التدريبية.
3- أهداف الجلسة التدريبية.
4- موضوعات الجلسة التدريبية.
5- النشاطات التدريبية الاساسية للجلسة (يتم هنا ذكر النشاطات الرئيسة التي يتوقعها المتدرب، اما تفاصيل اجراءات التنفيذ فيتم وضعها في دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية).
● القسم الثالث (المادة العلمية والتطبيقات).
ويحتوي هذا الجزء على العناصر التالية :
1- مادة علمية في شكل تعريفات مختصرة في شكل تعريفات للمصطلحات المرتبطة بموضوعات الوحدة التدريبية أو تحديد للمراحل والخطوات التي يتطلب تنفيذ التطبيقات الالمام بها.
2- التطبيقات التدريبية والادوات الضرورية لتنفيذها.
● القسم الرابع (التقييم).
في هذا الجزء يمكن إرفاق نسخة من أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف لاستخدام المتدرب أو الاكتفاء بذكر نوع التقييم ودرجاته لكل وحدة تدريبية، أما التقييمات التي يفضل المدرب الاحتفاظ بها حتى وقت التقييم ـ فترفق بدليل التنفيذ ويراعى اهمية ارتباط التقييمات بأهداف الوحدة التدريبية.
كما يراعى توزيع درجات التقييم حسب وزن الوحدة التدريبية بحيث يكون مجموع التقييمات لجميع الوحدات معادل للدرجة الكلية للمادة التدريبية والتي تعادل 100 درجة.
● القسم الخامس (المراجع).
يحتوي هذا الجزء على قائمة بالقراءات الخارجية المتعلقة بالوحدة التدريبية والمراجع الاساسية المستخدمة وأرقام تصنيفها والناشر وتاريخ النشر وأرقام الصفحات التي تتعلق بالموضوع وذلك لاغراض التوثيق العلمي ومساعدة المتدرب على الرجوع الى المصادر الرئيسة للمادة العلمية.
■ أهداف تقويم البرامج التدريبية :
1 . تحديد ما اذا كان التدريب مطابقاً للأهداف التى عقد من أجلها.
2 . تحديد التغييرات التى يتم إدخالها على برامج التدريب وفق ما انتهت اليه عملية التقويم.
3 . تحديد ما اذا كان هناك عائد على الاستثمار فى الأنشطة التدريبية.
4 . تحديد الأفراد والجهات التي يمكن أن تستفيد من هذه البرامج التدريبية.
5 . الحصول على معلومات تساعد على اتخاذ القرارات المستقبلية للعملية التدريبية.
6 . تحديد مدى ملاءمة هذه البرامج لأهداف واحتياجات المنشأة.
روابط ذات صلة :
الثقافة المعرفية : الثقافة العمليّة.
قائمة : الروابط الإلكترونية على الشبكة العنكبوتية.
■ مفردات البرنامج التدريبي :
1 ـ خصائص المدرب الفعال.
2 ـ الاحتياجات التدريبية : (المفهوم ـ التحديد ـ التحليل).
3 ـ الحقيبة التدريبية : (المفهوم ـ الأغراض).
4 ـ دليل إعداد حقيبة المادة التدريبية.
5 ـ أهداف تقويم البرامج التدريبية.
■ خصائص المدرب الفعال.
● أولاً : قبل الجلسة التدريبية.
1 ـ العمل على نيل قسط من الراحة البدنية في اليوم السابق للتدريب.
2 ـ ارتداء ملابس لائقة بمكان ووقت التدريب وثقافة المتدريبن (الملابس اللائقة تختلف حسب الموقف).
3 ـ التوجه إلى مكان التدريب مبكراً للتأكد من ترتيب المكان وتنظيم الوسائل المساعدة.
● ثانياً : مع بداية الجلسة التدريبية.
1 ـ البدء بالترحيب بالمتدربين وبالتعريف بنفسك.
2 ـ من الفاعلية أن تطلب من المتدربين التعريف بأنفسهم كي تتعرف على خبراتهم ومراكزهم.
3 ـ منذ البداية : حاول النظر إلى المتدربين باستمرار موزعاً نظرك بين كل المتدربين وحاول ألا تكون عبوساً بل كن بشوشاً، حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدريبن وبعضهم البعض.
4 ـ من المهم أن تتحدث في البداية عن نظام التدريب من حيث إمكانية طرح الأسئلة أثناء الشرح، استخدام الهاتف المحمول، الخروج والدخول من القاعة، ومواعيد الراحات، وأي خدمات أخرى متاحة للمتدريبن (من المفضل بالطبع عدم السماح باستخدام الهاتف المحمول داخل القاعة ومن المعتاد السماح بالأسئلة أثناء الشرح).
5 ـ الحفاظ على النظام في قاعة التدريب ولكن بشيء من اللطف والحكمة.
6 ـ تحدث عن موضوع التدريب وحدد ما سوف يتناوله وحاول التعرف على ما يتوقعه المتدربون، إن كانت توقعاتهم مشابهة لما أعددته فهذا جيد وإن كانت مختلفة فإما ان يكون بالإمكان تلبيتها أو أن توضح أن هذا البرنامج التدريبي لن يغطي بعض التوقعات.
7 ـ حاول توضيح أهمية الموضوع للمتدربين في البداية وأثناء التدريب، أحياناً يكون الموضوع هام جداً للمتدربين ولكن المدرب لا يوضح ذلك ولا يدرك المتدربين ذلك إلا بعد انقضاء التدريب ولذلك فإنهم لا يكونون متحفزين أثناء التدريب.
● ثالثاً : التعامل مع المتدربين.
1 ـ احترم خبرات المتدربين وعلمهم (لا تعاملهم كتلامذة في المدرسة) دون اصطناع أو تكلف، من الممكن أن تصادف بعض المتدربين الذين يبدون آراءً تبدو غير فاعلة، ولكن عليك أن تعالج الأمر بدون أن تُسفه آراءهم، ركز على مهمتك وهي التدريب وخروج المتدربين وقد اكتسبوا مهارات أو معارف جديدة.
2 ـ لا تخرج عن موضوع التدريب، وحاول توجيه المتدريبن الذين يخرجون عن الموضوع إلى موضوع التدريب مرة أخرى بشيء من اللطف، احذر الخروج عن الموضوع إلى مواضيع خارجية وخاصة المواضيع الدينية أو السياسية واحذر تحول الدورة التدريبية إلى مجرد شكاوى من العمل ومن المديرين.
3 ـ احرص على أن تتيح الفرصة للجميع بالمشاركة والاستفادة من التدريب.
4 ـ لاحظ المتدريبن وتعبيرات وجوههم لمعرفة ما إذا كانوا متحمسين للتدريب أم لا، اجعل التدريب خبرة ممتعة للمتدربين بخلق بيئة جيدة ومريحة في قاعة التدريب.
5 ـ توقع أن تجد تفاوتاً بين المتدربين في الخلفية السابقة عن موضوع التدريب وفي الاستيعاب، عليك أن تتعامل مع هذا الموقف بأن تظهر تقديرك لخبرات من له خبرة في الموضوع وبألا تجعل من يسمع الموضوع لأول مرة يشعر بالحرج ويتمنى لو لم يحضر التدريب أصلاً.
■ التعامل مع الصعاب :
• قد تجد أن بعض المتدربين لا يرغب في المشاركة وآخر يتحدث كثيراً وآخر يرفض التدريب أصلاً، عليك أن تتعامل مع هذه المواقف بما يؤدي إلى نجاح الدورة واستفادة أكبر عدد من المتدربين.
فالشخص الثرثار يأخذ وقتاً أطول من الباقين وبالتالي يستهلك وقت التدريب ويؤثر على مشاركة الآخرين، لذلك فعليك أن تحاول تلخيص كلامه عندما يبدأ في التقاط أنفاسه ثم افتح الباب لمشارك آخر مشعراً المشارك الأول بتقديرك لكلامه.
• كذلك لا تكثر من طرح الأسئلة عليه ولا تكثر من النظر إليه عندما يتحدث لكيلا تشجعه على الاستمرار، بالطبع هذا لا يعني أن تهمله أو أن تتجنب النظر إليه لأن هذا يعني أن يشعر بأنه غير مرغوب فيه ويتحول إلى شخص رافض للمشاركة وللتدريب، يمكنك أن تستخدم اللطف والحكمة فتقول : السيد فلان لديه نقاط كثيرة جيدة ولكن أستَأذِنك لنتيح الفرصة للآخرين، قد يكون من المناسب أن تطلب من هذا الشخص إتاحة الفرصة للآخرين بالحديث ولكن انتبه إلى أن الشخص الثرثار قد لا يستطيع اختصار أفكاره.
• هناك نوع آخر وهو الثرثار الذي يتكلم في غير موضوع التدريب فهذا عليك أن توضح له أهمية ما يتحدث فيه وأن تطلب منه بلطف أن تعود إلى موضوع التدريب .
• قد تجد شخص كاره للتدريب نتيجة لشعوره بالضيق من أمر ما، استمع له لتتعرف على سبب ضيقه وإحباطه وبناء عليه تُحدد أسلوب التعامل مع المشكلة، فإما أن تكون المشكلة خارجية ولا دخل لك بها فقد تتعاطف مع مشكلته وتشجعه على الاستمرارا بجدية في التدريب وإما أن تحاول حل المشكلة إن كان لها علاقة بالتدريب نفسه كمكان جلوسه أو شعوره بأنك لا تهتم بمشاركته او ما شابه.
• بعض المتدربين يكون خجولاً أو يشعر بأن معلوماته أقل من الآخرين، تشجيعك لهذا الشخص بالحديث يبدأ بسلوكك مع المجموعة عموماً ومعه خاصة، فكلما أظهرت احترامك ورغبتك في الاستماع للمتدربين ولآرائهم مهما كانت بسيطة كلما تشجع هذا المتدرب على المشاركة.
• تجنب أي تعليقات سلبية، على رأي أي من المتدربين، إن كان السبب هو ضعف مستوى المتدرب مقارنة بالآخرين فحاول تنمية ثقته أو شعوره بمساندتك واهتمامك وذلك بمساعدته أثناء التمارين الفردية أو الجماعية والاهتمام بأسئلته.
■ اللغة :
• استخدم اللغة المناسبة للمتدريبن وثقافتهم وطبيعة عملهم.
المقصود باللغة هنا لغة كتابة المادة التدريبية، كثيراً ما تستخدم اللغة الإنجليزية في التدريب بدون سبب وهو ما يتسبب في ضياع مجهود المتدريبن في فهم الكلمات الغريبة عليهم بالإضافة إلى فهم موضوع التدريب نفسه.
في بعض الحالات تكون مصطلحات الموضوع معلومة لدى المتدريبن بالإنجليزية أكثر منها بالعربية ففي هذه الحالة يكون التدريس باللغة الإنجليزية أفضل مثل أن تقوم بتدريب أطباء في موضوع متقدم في الطب وكذلك الكثير من المواضيع الهندسية.
بالطبع لغة الحوار تكون عادية بالعريبة ويتم استخدام اللغة الإنجليزية في المصطلحات الخاصة، هذا إن كان لك حرية اختيار لغة الكتابة ولغة الحوار ولكن في بعض الأحيان يُطلب منك إعداد المادة التدريبية بلغة بعينها.
■ الحركة أثناء التدريب :
• تحرك داخل قاعة التدريب ولا تجلس خلف المكتب أو تقف ثابتاً لفترات طويلة.
• اقترب من المتدريبن وتفاعل معهم.
• إن استخدمت الشرائح فلا تجعل كل جملة في الشرائح تظهر عند ضغطك على الفأرة لأن هذا سيجعلك تقف بجوار الحاسوب طوال الوقت.
• قبل بداية التدريب تأكد من وجود ممرات آمنة يمكنك التحرك بها بحرية بمعنى أن تكون هناك ممرات واسعة ولا يعوقك فيها أسلاك ممتدة في الهواء أو وضع عارض البيانات.
• إن اضطررت لاستخدام مكبر الصوت فحاول استخدام المكبر اللاسلكي لكي لا يعوق حركتك وإن اضطررت لاستخدام المكبر السلكي أي التقليدي فحاول أن يكون السلك طويلاً بحيث يسمح لك بالحركة.
■ الأسئلة :
• عليك ان تَسعَد بالأسئلة وأن تستمع لها باهتمام لأنها توضح اهتمام المتدربين وتساعد على توضيح الأمور للجميع.
• حاول الإجابة بوضوح والتأكد من السائل قد فهم الإجابة وذلك بسؤاله أو من خلال تعبيرات وجهه وما إلى ذلك.
• بعض الأسئلة قد يكون بسيطاً أو تافهاً بعض الشيء ولكن على أي حال فإنه يوضح لك أن أحد المتدربين لم يفهم تلك المعلومة البسيطة فاستغل الفرصة للتوضيح، الأسئلة التي لا علاقة لها بالموضوع ينبغي تجنب الخوض فيها مع توضيح تقديرك لأهميتها، وقد لا تعرف الإجابة على بعض الأسئلة فيمكنك أن تعد السائل بأن ترد عليه لاحقاً بأي وسيلة من وسائل الاتصال أو أن تفتح المجال لكي يرد من يعرف من الحاضرين إن وجد.
■ الختام :
• أُشكر المتدربين على مشاركتهم وشجعهم على الاستفادة من التدريب في عملهم.
• تبادل التحية مع المتدربين ويمكنك أن تعلمهم بعنوان بريدك الإلكتروني لكي يتواصلوا معك بخصوص موضوع التدريب.
• يفضل أن تتعرف على رأي المتدربين عن طريق استبيان قصير لأن هذا يفيدك في إعداد الدورات التدريبية المقبلة.
• بعد التدريب فكر في الأشياء التي نجحت وتلك التي لم تنجح.
• حلل أسباب فشل بعض أساليب التدريب لكي تستطيع تحسين نفسك في كل مرة.
• خذ رأي المتدربين في الاعتبار وحاول تدارك الأخطاء في المستقبل.
• إن كانت لك صلة بالمتدربين بعد التدريب فحاول معرفة ما إذا كانوا استطاعوا تطبيق شيء مما تدربوا عليه وإن لم يكن فحاول معرفة ما إذا كان السبب راجع لعدم قدرتهم على التطبيق أم لظروف خارجة عن إرادتهم.
■ تعريف : المدرب التربوي ـ Coach
المدرب التربوي هو شخص تربوي متمرس ذو خبرة عريضة ومعرفة متعمقة، يقدم هذا التربوي التوجيه والإشراف إلى معلم مبتدئ ضمن برنامج تدريبي منظم يهدف إلى إكساب ذلك المعلم الخبرة والمعرفة والمهارة والأساليب التدريسية، التي يحتاجها ليؤدي درساً فاعلاً.
■ الاحتياجات التدريبية : (المفهوم ـ التحديد ـ التحليل).
● الاحتياجات التدريبية.
نوع من الحاجة إلى التحسين فى الأداء الإنسانى الذى يمكن تلبيته بواسطة التدريب المنظم.
إن لفظ "احتياج" يتضمن وجود نقص فى مجال معين، ولفظ "تدريب" يتضمن إمكانية استكمال هذا النقص عن طريق إجراءات منظمة، ومن هنا فنحن نستخدم مفهوم الاحتياجات التدريبية حينما نسعى لتطبيق أسلوب منظم لمواجهة نقص أو قصور فى مجال معين.
● تحديد الاحتياجات التدريبية.
تحديد الاحتياجات التدريبية هي العملية المطلوبة لتحديد أى المجالات التدريبية المطلوب التعامل معها مثل : (الاحتياجات المرتبطة بالنواحى التنظيمية ـ الاحتياجات الوظيفية ـ الاحتياجات الفردية).
● تحليل الاحتياجات التدريبية.
تحليل الاحتياجات التدريبية هى : عملية فحص الاحتياجات التدريبية لتحديد أفضل الطرق لتلبية هذه الاحتياجات.
وتبرز أهمية فهم وفحص الاحتياجات التدريبية فى تحديد أى قصور أو تناقضات تمارس حالياً فى العمل مع تحديد ما الذى يجب عمله، وما الذى يجب تطويره فى المستقبل، وأفضل السبل اللازمة للتنفيذ وفقاً لظروف الجمعية واحتياجات الدارسين ومستواهم بصفة عامة.
■ الحقيبة التدريبية : (المفهوم ـ الأغراض).
● الحقيبة التدريبية.
يٌمكن تعريف الحقيبة التدريبية ـ ببساطة ـ بأنها البرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب.
● أغراض الحقيبة التدريبية :
1- توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة.
2- توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها.
3- توضيح الأدوار المشاركة في التدريب (المدرب والمتدرب).
4- تستخدم كمرشد عام لإدارة الجلسات التدريبية.
5- توفر المادة العلمية الأساسية والأدوات الضرورية للتطبيق العملي.
6- توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف.
■ دليل إعداد حقيبة المادة التدريبية ـ إعداد : الدكتور عبداللطيف بن صالح بن عبداللطيف والدكتور صالح محمد الغامدي والدكتور سعيد عبدالله القرني.
● تمهيد :
تهدف مرحلة إعداد الحقائب التدريبية إلى وضع خطة تنفيذية لعملية التدريب الفعلي وذلك عن طريق إعداد المادة العلمية والخطوات الإجرائية اللازمة للتنفيذ ويتم إعداد الحقائب التدريبية على أساس الأهداف التدريبية والمعارف والمهارات وطرق التدريب ووسائله التي تم اتخاذ قرارات بشانها في مرحلة التصميم وذلك لضمان تخطيط وتنفيذ التدريب على اساس معايير علمية وفنية سليمة.
● وتمثل الحقيبة التدريبية للبرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب وتستخدم لتحقيق الأغراض الأساسية التالية :
1- توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة.
2- توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها.
3- توضيح الأدوار المشاركة في التدريب (المدرب والمتدرب).
4- تستخدم كمرشد عام لإدارة الجلسات التدريبية.
5- توفر المادة العلمية الأساسية والادوات الضرورية للتطبيق العملي.
6- توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف.
■ الهدف من الدليل :
يهدف هذا الدليل المختصر الى توضيح المعايير الفنية والشكلية لإعداد حقائب مواد البرامج التدريبية (أثناء الخدمة) وذلك للاسترشاد بها عند إعداد الحقائب واستخدامها كأساس للمراجعة الفنية كما يهدف الدليل إلى مساعدة معد الحقيبة على ترتيب محتوياتها بطريقة تضمن التسلسل المنطقي للوحدات التدريبية وموضوعاتها كما تتضممن التوحيد الشكلي لحقائب البرامج التدريبية مع توفير المرونة اللازمة خلال مراحل إعداد الحقيبة واستخدامها وتطويرها.
ويحتوي هذا الدليل على جزأين رئيسين يستخدم الأول من قبل المدرب والمتدرب ويركز على متحويات الحقيبة التدريبية أما الجزء الثاني فيوضح طريقة إعداد دليل تنفيذ الحقيبة لاستخدامه من قبل المدرب فقط.
■ مكونات حقيبة المادة التدريبية.
يتم اعداد حقيبة تدريب واحدة لكل مادة تدريبية بحيث يمكن استخدامها من قبل المدرب والمتدرب وتتكون حقيبة المادة من خمسة اقسام رئيسة يتكون كل منها من الآتي :
● القسم الأول (مفتاح الحقيبة).
يحتوي هذا القسم على العناصر المتعلقة بالتوثيق والمحتويات كما يعطي صورة عامة وشاملة عن البرنامج بجميع عناصره ويتكون هذا الجزء من العناصر التالية :
1- نموذج غلاف حقيبة المادة والذي يشتمل على اسم المادة التدريبية والبرنامج والقطاع واسم معد الحقيبة والمراجع العلمي ومن قام بعملية تطوير الحقيبة.
2- فهرس المحتويات الرئيسة.
3- صورة من دليل البرنامج المعتمد.
● القسم الثاني (خطة المادة).
يقدم هذا القسم المادة التدريبية مقسمة الى اجزاء مساوية لعدد وحداتها ويفصل كل وحدة عن التي تليها ورقة تحمل اسم الوحدة التالية.
ويتكون محتوى جزء الوحدة التدريبية من العناصر التالية :
1- نموذج الوحدة التدريبية والذي يشتمل على اسم الوحدة التدريبية وعدد ساعاتها وهدفها السلوكي وموضوعاتها.
2- الجلسات التدريبية ، تعكس الجلسات التدريبية لكل وحدة الانشطة التدريبية اللازمة لتحقيق اهداف الجلسة ضمن اطار زمني محدد يستغرق 50 أو 100 دقيقة.
وتشمل الجلسة التدريبية على التالي :
1- رقم الجلسة.
2- الوقت الذي تستغرقه الجلسة التدريبية.
3- أهداف الجلسة التدريبية.
4- موضوعات الجلسة التدريبية.
5- النشاطات التدريبية الاساسية للجلسة (يتم هنا ذكر النشاطات الرئيسة التي يتوقعها المتدرب، اما تفاصيل اجراءات التنفيذ فيتم وضعها في دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية).
● القسم الثالث (المادة العلمية والتطبيقات).
ويحتوي هذا الجزء على العناصر التالية :
1- مادة علمية في شكل تعريفات مختصرة في شكل تعريفات للمصطلحات المرتبطة بموضوعات الوحدة التدريبية أو تحديد للمراحل والخطوات التي يتطلب تنفيذ التطبيقات الالمام بها.
2- التطبيقات التدريبية والادوات الضرورية لتنفيذها.
● القسم الرابع (التقييم).
في هذا الجزء يمكن إرفاق نسخة من أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف لاستخدام المتدرب أو الاكتفاء بذكر نوع التقييم ودرجاته لكل وحدة تدريبية، أما التقييمات التي يفضل المدرب الاحتفاظ بها حتى وقت التقييم ـ فترفق بدليل التنفيذ ويراعى اهمية ارتباط التقييمات بأهداف الوحدة التدريبية.
كما يراعى توزيع درجات التقييم حسب وزن الوحدة التدريبية بحيث يكون مجموع التقييمات لجميع الوحدات معادل للدرجة الكلية للمادة التدريبية والتي تعادل 100 درجة.
● القسم الخامس (المراجع).
يحتوي هذا الجزء على قائمة بالقراءات الخارجية المتعلقة بالوحدة التدريبية والمراجع الاساسية المستخدمة وأرقام تصنيفها والناشر وتاريخ النشر وأرقام الصفحات التي تتعلق بالموضوع وذلك لاغراض التوثيق العلمي ومساعدة المتدرب على الرجوع الى المصادر الرئيسة للمادة العلمية.
■ أهداف تقويم البرامج التدريبية :
1 . تحديد ما اذا كان التدريب مطابقاً للأهداف التى عقد من أجلها.
2 . تحديد التغييرات التى يتم إدخالها على برامج التدريب وفق ما انتهت اليه عملية التقويم.
3 . تحديد ما اذا كان هناك عائد على الاستثمار فى الأنشطة التدريبية.
4 . تحديد الأفراد والجهات التي يمكن أن تستفيد من هذه البرامج التدريبية.
5 . الحصول على معلومات تساعد على اتخاذ القرارات المستقبلية للعملية التدريبية.
6 . تحديد مدى ملاءمة هذه البرامج لأهداف واحتياجات المنشأة.
روابط ذات صلة : الثقافة المعرفية : الثقافة العمليّة. قائمة : الروابط الإلكترونية على الشبكة العنكبوتية.
 وثيقة مكتبة مَنْهَل الثقافة التربوية.
|  أقسام مكتبة مَنْهَل الثقافة التربوية.
|
|---|---|
 إدارة مكتبة مَنْهَل الثقافة التربوية.
|  أعضاء مكتبة مَنْهَل الثقافة التربوية.
|