التنمية المهنية : برنامج تدريبي.
■ مفردات البرنامج التدريبي ((الإداري ــ التربوي)) للعام الدراسي 1434/1433هـ :
■ التنمية المهنية : المدرب التربوي ــ Coach.
■ التنمية المهنية : خصائص المدرب الفعال.
■ التنمية المهنية : التعامل مع الصعاب.
■ التنمية المهنية : لغة التدريب.
■ التنمية المهنية : الحركة أثناء التدريب.
■ التنمية المهنية : الأسئلة أثناء التدريب.
■ التنمية المهنية : اختتام البرنامج التدريبي.
■ التنمية المهنية : أهداف تقويم البرامج التدريبية.
■ الاحتياجات التدريبية : (المفهوم ــ التحديد ــ التحليل).
■ الحقيبة التدريبية : (المفهوم ــ الأغراض).

■ المدرب التربوي ــ Coach
المدرب التربوي هو شخص تربوي متمرس ذو خبرة عريضة ومعرفة متعمقة، يقدم هذا التربوي التوجيه والإشراف إلى معلم مبتدئ ضمن برنامج تدريبي منظم يهدف إلى إكساب ذلك المعلم الخبرة والمعرفة والمهارة والأساليب التدريسية، التي يحتاجها ليؤدي درساً فاعلاً.

■ خصائص المدرب الفعال.
● أولاً : قبل الجلسة التدريبية.
1 ـ العمل على نيل قسط من الراحة البدنية في اليوم السابق للتدريب.
2 ـ ارتداء ملابس لائقة بمكان ووقت التدريب وثقافة المتدربين (الملابس اللائقة تختلف حسب الموقف).
3 ـ التوجه إلى مكان التدريب مبكراً للتأكد من ترتيب المكان وتنظيم الوسائل المساعدة.

● ثانياً : مع بداية الجلسة التدريبية.
1 ـ البدء بالترحيب بالمتدربين وبالتعريف بنفسك.
2 ـ من الفاعلية أن تطلب من المتدربين التعريف بأنفسهم كي تتعرف على خبراتهم ومراكزهم.
3 ـ منذ البداية : حاول النظر إلى المتدربين باستمرار موزعاً نظرك بين كل المتدربين وحاول ألا تكون عبوساً بل كن بشوشاً، حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدربين وبعضهم البعض.
4 ـ من المهم أن تتحدث في البداية عن نظام التدريب من حيث إمكانية طرح الأسئلة أثناء الشرح، استخدام الهاتف المحمول، الخروج والدخول من القاعة، ومواعيد الراحات، وأي خدمات أخرى متاحة للمتدربين (من المفضل بالطبع عدم السماح باستخدام الهاتف المحمول داخل القاعة ومن المعتاد السماح بالأسئلة أثناء الشرح).
5 ـ الحفاظ على النظام في قاعة التدريب ولكن بشيء من اللطف والحكمة.
6 ـ تحدث عن موضوع التدريب وحدد ما سوف يتناوله وحاول التعرف على ما يتوقعه المتدربون، إن كانت توقعاتهم مشابهة لما أعددته فهذا جيد وإن كانت مختلفة فإما أن يكون بالإمكان تلبيتها أو أن توضح أن هذا البرنامج التدريبي لن يغطي بعض التوقعات.
7 ـ حاول توضيح أهمية الموضوع للمتدربين في البداية وأثناء التدريب، أحياناً يكون الموضوع هام جداً للمتدربين ولكن المدرب لا يوضح ذلك ولا يدرك المتدربين ذلك إلا بعد انقضاء التدريب ولذلك فإنهم لا يكونون متحفزين أثناء التدريب.

● ثالثاً : التعامل مع المتدربين.
1 ـ احترم خبرات المتدربين وعلمهم (لا تعاملهم كتلامذة في المدرسة) دون اصطناع أو تكلف، من الممكن أن تصادف بعض المتدربين الذين يبدون آراءً تبدو غير فاعلة، ولكن عليك أن تعالج الأمر بدون أن تُسفه آراءهم، ركز على مهمتك وهي التدريب وخروج المتدربين وقد اكتسبوا مهارات أو معارف جديدة.
2 ـ لا تخرج عن موضوع التدريب، وحاول توجيه المتدربين الذين يخرجون عن الموضوع إلى موضوع التدريب مرة أخرى بشيء من اللطف، احذر الخروج عن الموضوع إلى مواضيع خارجية وخاصة المواضيع الدينية أو السياسية واحذر تحول الدورة التدريبية إلى مجرد شكاوى من العمل ومن المديرين.
3 ـ احرص على أن تتيح الفرصة للجميع بالمشاركة والاستفادة من التدريب.
4 ـ لاحظ المتدربين وتعبيرات وجوههم لمعرفة ما إذا كانوا متحمسين للتدريب أم لا، اجعل التدريب خبرة ممتعة للمتدربين بخلق بيئة جيدة ومريحة في قاعة التدريب.
5 ـ توقع أن تجد تفاوتاً بين المتدربين في الخلفية السابقة عن موضوع التدريب وفي الاستيعاب، عليك أن تتعامل مع هذا الموقف بأن تظهر تقديرك لخبرات من له خبرة في الموضوع وألا تجعل من يسمع الموضوع لأول مرة يشعر بالحرج ويتمنى لو لم يحضر التدريب أصلاً.

■ التعامل مع الصعاب :
قد تجد أن بعض المتدربين لا يرغب في المشاركة وآخر يتحدث كثيراً وآخر يرفض التدريب أصلاً، عليك أن تتعامل مع هذه المواقف بما يؤدي إلى نجاح الدورة واستفادة أكبر عدد من المتدربين.
• فالشخص الثرثار يأخذ وقتاً أطول من الباقين وبالتالي يستهلك وقت التدريب ويؤثر على مشاركة الآخرين، لذلك فعليك أن تحاول تلخيص كلامه عندما يبدأ في التقاط أنفاسه ثم افتح الباب لمشارك آخر مشعراً المشارك الأول بتقديرك لكلامه. كذلك لا تكثر من طرح الأسئلة عليه ولا تكثر من النظر إليه عندما يتحدث لكيلا تشجعه على الاستمرار، بالطبع هذا لا يعني أن تهمله أو أن تتجنب النظر إليه لأن هذا يعني أن يشعر بأنه غير مرغوب فيه ويتحول إلى شخص رافض للمشاركة وللتدريب، يمكنك أن تستخدم اللطف والحكمة فتقول : السيد فلان لديه نقاط كثيرة جيدة ولكن أستَأذِنك لنتيح الفرصة للآخرين، قد يكون من المناسب أن تطلب من هذا الشخص إتاحة الفرصة للآخرين بالحديث ولكن انتبه إلى أن الشخص الثرثار قد لا يستطيع اختصار أفكاره.
• هناك نوع آخر وهو الثرثار الذي يتكلم في غير موضوع التدريب فهذا عليك أن توضح له أهمية ما يتحدث فيه وأن تطلب منه بلطف أن تعود إلى موضوع التدريب.
• قد تجد شخص كاره للتدريب نتيجة لشعوره بالضيق من أمر ما، استمع له لتتعرف على سبب ضيقه وإحباطه وبناء عليه تُحدد أسلوب التعامل مع المشكلة، فإما أن تكون المشكلة خارجية ولا دخل لك بها فقد تتعاطف مع مشكلته وتشجعه على الاستمرار بجدية في التدريب وإما أن تحاول حل المشكلة إن كان لها علاقة بالتدريب نفسه كمكان جلوسه أو شعوره بأنك لا تهتم بمشاركته أو ما شابه.
• بعض المتدربين يكون خجولاً أو يشعر بأن معلوماته أقل من الآخرين، تشجيعك لهذا الشخص بالحديث يبدأ بسلوكك مع المجموعة عموماً ومعه خاصة، فكلما أظهرت احترامك ورغبتك في الاستماع للمتدربين ولآرائهم مهما كانت بسيطة كلما تشجع هذا المتدرب على المشاركة.
• تجنب أي تعليقات سلبية، على رأي أي من المتدربين، إن كان السبب هو ضعف مستوى المتدرب مقارنة بالآخرين فحاول تنمية ثقته أو شعوره بمساندتك واهتمامك وذلك بمساعدته أثناء التمارين الفردية أو الجماعية والاهتمام بأسئلته.

■ اللغة :
• استخدم اللغة المناسبة للمتدربين وثقافتهم وطبيعة عملهم.
المقصود باللغة هنا لغة كتابة المادة التدريبية، كثيراً ما تستخدم اللغة الإنجليزية في التدريب بدون سبب وهو ما يتسبب في ضياع مجهود المتدربين في فهم الكلمات الغريبة عليهم بالإضافة إلى فهم موضوع التدريب نفسه.
في بعض الحالات تكون مصطلحات الموضوع معلومة لدى المتدربين بالإنجليزية أكثر منها بالعربية ففي هذه الحالة يكون التدريس باللغة الإنجليزية أفضل مثل أن تقوم بتدريب أطباء في موضوع متقدم في الطب وكذلك الكثير من المواضيع الهندسية.
بالطبع لغة الحوار تكون عادية بالعربية ويتم استخدام اللغة الإنجليزية في المصطلحات الخاصة، هذا إن كان لك حرية اختيار لغة الكتابة ولغة الحوار ولكن في بعض الأحيان يُطلب منك إعداد المادة التدريبية بلغة بعينها.

■ الحركة :
• تحرك داخل قاعة التدريب ولا تجلس خلف المكتب أو تقف ثابتاً لفترات طويلة.
• اقترب من المتدربين وتفاعل معهم.
• إن استخدمت الشرائح فلا تجعل كل جملة في الشرائح تظهر عند ضغطك على الفأرة لأن هذا سيجعلك تقف بجوار الحاسوب طوال الوقت.
• قبل بداية التدريب تأكد من وجود ممرات آمنة يمكنك التحرك بها بحرية بمعنى أن تكون هناك ممرات واسعة ولا يعوقك فيها أسلاك ممتدة في الهواء أو وضع عارض البيانات.
• إن اضطررت لاستخدام مكبر الصوت فحاول استخدام المكبر اللاسلكي لكي لا يعوق حركتك وإن اضطررت لاستخدام المكبر السلكي أي التقليدي فحاول أن يكون السلك طويلاً بحيث يسمح لك بالحركة.

■ الأسئلة :
• عليك أن تَسعَد بالأسئلة وأن تستمع لها باهتمام لأنها توضح اهتمام المتدربين وتساعد على توضيح الأمور للجميع.
• حاول الإجابة بوضوح والتأكد من السائل قد فهم الإجابة وذلك بسؤاله أو من خلال تعبيرات وجهه وما إلى ذلك.
• بعض الأسئلة قد يكون بسيطاً أو تافهاً بعض الشيء ولكن على أي حال فإنه يوضح لك أن أحد المتدربين لم يفهم تلك المعلومة البسيطة فاستغل الفرصة للتوضيح، الأسئلة التي لا علاقة لها بالموضوع ينبغي تجنب الخوض فيها مع توضيح تقديرك لأهميتها، وقد لا تعرف الإجابة على بعض الأسئلة فيمكنك أن تعد السائل بأن ترد عليه لاحقاً بأي وسيلة من وسائل الاتصال أو أن تفتح المجال لكي يرد من يعرف من الحاضرين إن وجد.

■ الختام :
• أُشكر المتدربين على مشاركتهم وشجعهم على الاستفادة من التدريب في عملهم.
• تبادل التحية مع المتدربين ويمكنك أن تعلمهم بعنوان بريدك الإلكتروني لكي يتواصلوا معك بخصوص موضوع التدريب.
• يفضل أن تتعرف على رأي المتدربين عن طريق استبيان قصير لأن هذا يفيدك في إعداد الدورات التدريبية المقبلة.
• بعد التدريب فكر في الأشياء التي نجحت وتلك التي لم تنجح.
• حلل أسباب فشل بعض أساليب التدريب لكي تستطيع تحسين نفسك في كل مرة.
• خذ رأي المتدربين في الاعتبار وحاول تدارك الأخطاء في المستقبل.
• إن كانت لك صلة بالمتدربين بعد التدريب فحاول معرفة ما إذا كانوا استطاعوا تطبيق شيء مما تدربوا عليه وإن لم يكن فحاول معرفة ما إذا كان السبب راجع لعدم قدرتهم على التطبيق أم لظروف خارجة عن إرادتهم.

■ أهداف تقويم البرامج التدريبية :
1 . تحديد ما إذا كان التدريب مطابقاً للأهداف التي عقد من أجلها.
2 . تحديد التغييرات التي يتم إدخالها على برامج التدريب وفق ما انتهت إليه عملية التقويم.
3 . تحديد ما إذا كان هناك عائداً على الاستثمار في الأنشطة التدريبية.
4 . تحديد الأفراد والجهات التي يمكن أن تستفيد من هذه البرامج التدريبية.
5 . الحصول على معلومات تساعد على اتخاذ القرارات المستقبلية للعملية التدريبية.
6 . تحديد مدى ملاءمة هذه البرامج لأهداف واحتياجات المنشأة.

■ الاحتياجات التدريبية : (المفهوم ـ التحديد ـ التحليل).
● مفهوم الاحتياجات التدريبية :
نوع من الحاجة إلى التحسين في الأداء الإنساني الذي يمكن تلبيته بواسطة التدريب المنظم.
إن لفظ "احتياج" يتضمن وجود نقص في مجال معين، ولفظ "تدريب" يتضمن إمكانية استكمال هذا النقص عن طريق إجراءات منظمة، ومن هنا فنحن نستخدم مفهوم الاحتياجات التدريبية حينما نسعى لتطبيق أسلوب منظم لمواجهة نقص أو قصور في مجال معين.

● تحديد الاحتياجات التدريبية :
تحديد الاحتياجات التدريبية هي العملية المطلوبة لتحديد أي المجالات التدريبية المطلوب التعامل معها مثل : (الاحتياجات المرتبطة بالنواحي التنظيمية ـ الاحتياجات الوظيفية ـ الاحتياجات الفردية).

● تحليل الاحتياجات التدريبية :
تحليل الاحتياجات التدريبية هي : عملية فحص الاحتياجات التدريبية لتحديد أفضل الطرق لتلبية هذه الاحتياجات.
وتبرز أهمية فهم وفحص الاحتياجات التدريبية في تحديد أي قصور أو تناقضات تمارس حالياً في العمل مع تحديد ما الذي يجب عمله، وما الذي يجب تطويره في المستقبل، وأفضل السبل اللازمة للتنفيذ وفقاً لظروف الجمعية واحتياجات الدارسين ومستواهم بصفة عامة.

■ الحقيبة التدريبية : (المفهوم ــ الأغراض)
● مفهوم الحقيبة التدريبية :
يٌمكن تعريف الحقيبة التدريبية ـ ببساطة ـ بأنها البرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب.

● أغراض الحقيبة التدريبية :
1- توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة.
2- توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها.
3- توضيح الأدوار المشاركة في التدريب (المدرب والمتدرب).
4- تستخدم كمرشد عام لإدارة الجلسات التدريبية.
5- توفر المادة العلمية الأساسية والأدوات الضرورية للتطبيق العملي.
6- توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف.
العلوم المعرفية : الثقافة العلميّة.