كيف نفعّل نموذج تقويم الأداء الوظيفي ؟
◄ في المملكة العربية السعودية يستخدم نموذج تقويم الأداء الوظيفي لجميع موظفي الدولة ـ تقريباً ـ، ومن وجهة نظري يُمكن تفعيله من خلال معالجة النقاط التالية :
● أولاً : معظم عناصر التقويم درجاتها قليلة، بعضها محدد بـ 3 درجات مثل "قياس سلوك الموظف" فلو انقص الموظف درجة واحدة معناه أنه فقد 33.33 % من الدرجة فيصبح تقديره 67.67% أي : مقبول وعليه الدرجة إما ممتاز أو مقبول أو ضعيف.

● ثانياً : يتم التقييم من قبل شخص واحد إلا وهو الرئيس المباشر، وذلك ضعف في الموضوعية، لأنه حتماً سوف تتدخل العلاقة الشخصية فيها، ولا يدعي أحد الكمال، علماً أن العلاقة الشخصية قد تتدخل سلباً وإيجاباً.

● ثالثاً : واقعياً، من النادر أن يتدخل معتمد التقرير في تعديل درجة التقييم إما لضعف فيه أو لتأيده لسياسة الرئيس المباشر، وهذا أيضاً يعتمد على العلاقة الشخصية بين الرئيس ومدير الإدارة "معتمد التقرير"، في حين الواجب إن كان المدير غير عالم بوضع كل الموظفين وأدائهم أن يُكون لجنة لتقييم التقرير حين تظلم الموظف منه لا أن يحيل الموظف مرة أخرى إلى معد التقرير.

● رابعاً : واقعياً، من النادر اطلاع الموظف على نموذج تقويم الأداء الوظيفي ـ إثر استكماله ـ وهذا مخالف للأنظمة السارية المفعول، حيث ينص النظام أن يُؤخذ توقيع الموظف على اطلاعه على التقرير قبل الاحتفاظ به.