د. محمد حسين الحارثي.
عدد المشاركات : 3
1439/11/01 (06:01 صباحاً).
عدد المشاهدات : ﴿﴿8548﴾﴾
المنهج العلمي لتحديد الاحتياجات التدريبية.
◄ أهمية تحديد الاحتياجات (قاعدة مهمة) : الاستجابة إلى الاحتياجات لا على أساس مجرد الإحساس والشعور بل على أساس الاحتياجات الفعلية.
■ طرق تحديد الاحتياجات :
1- اللجان الاستشارية : تشكل إما من داخل المنظمة أو من خارج المنظمة، ومهمتها تقديم توصيات فقط.
2- تحليل الخطط والتنبؤات : عبارة عن تقدير الأحداث أو ظروف لأشياء مستقبلية، ويكون المطلوب عندئذ إجراء مسح شامل لاحتياجات التدريب والتطوير في المنظمة، ويترتب على ذلك تحمل أعباء النفقات.
3- مراكز التقويم : أصبحت تهتم بتشخيص احتياجات الأفراد للتدريب والتطوير، وتقوم سلوك وأداء الأفراد، وضم كل ذلك في تقرير موحد ويعددون التوصيات فيما يتعلق بالقابلية للترقية.
4- مسح الاتجاهات : يساعد على اكتشاف مجالات رضا وعدم رضا الموظفين.
5- مسح مناخ المنظمة : يتفرع مسح المناخ من مسح الاتجاهات، ويتمثل في وضوح الأهداف والمعايير، وعلاقة العمل والتطوير الشخصي، ومصداقية الإدارة، ودرجة المسئولية.
6- مسح الأحداث الحرجة : الحدث الحرج عبارة عن واقعة أو موقف يكون أو من المحتمل أن يكون له آثار مهمة على عملية أو مهمة أو نتيجة أعمال، وتتطلب هذه الطريقة من المشاركين أن يصفوا حادثة أو تصرفاتهم بشكل خاطئ، وتحديد أسباب ذلك، وتحديد ما إذا كان من الممكن تجنب ذلك.
7- مناقشات الجماعات : عقد سلسلة من الاجتماعات تضم العاملين في مجال وظيفي معين ويكون العرض تحديد مشكلات معينة وتحليل مسبباتها المحتملة، وتحديد المجالات التي يمكن أن يكون التدريب فيها هو حل المشكلة أو جزء من الحل.
8- مقابلات الموظفين : تستخدم المقابلة عادة بواسطة أخصائي التدريب للحصول على وجهات نظر العاملين تجاه مشكلات العمل ولتحديد المهارات التي يعتقد العاملون أنهم يحتاجون للتدرب عليها.
9- المقابلات عند ترك الخدمة : احتمال عدم تعاون من يتم مقابلتهم.
10- تحليل وصف الوظائف وشروط التعيين : تحدد المهارات والمعارف والتدريب والخبرة المطلوبة للنجاح في وظائف معينة في المنظمة.
11- طلبات الإدارة : هي المقترحات والتوصيات لتنفيذ برامج تدريب وتطوير معينة.
12- استبيانات الاحتياجات التي تستخدم قوائم المهارات والقدرات : الخاصة بمجموعة أو فئة معينة من العاملين.
13- أسلوب المجموعات الاسمية : مفهومه اجتماع مقنن لمجموعة يدار بواسطة قائد المجموعة بهدف إعداد قائمة بالمشكلات التي يمكن التعامل معها وإعداد سؤال كمحور لعمل المجموعة.
14- أسلوب المجموعات الاسمية المعدل :
أ- المرحلة الأولى : تكوين المجموعات الاسمية.
ب- المرحلة الثانية : التقدير.
ج- المرحلة الثالثة : التخطيط التنفيذي.
15- ملاحظة السلوك : يقوم أخصائي التدريب أو المدير المسئول بالملاحظة المباشرة لأداء الموظف لمهام وظيفته في الواقع أو من خلال تمرين يحاكي الواقع، والغرض : تحديد مواطن الضعف في الأداء ويركز هذا الأسلوب على مهارات الوظيفة وليس على المعارف والاتجاهات.
16- المسح الخارجي : مرئيات احتياجات التدريب من خارج المنظمة، ولتحديد المهارات والمعارف التي يحتاجها المديرون.
17- تقويم الأداء : نظم تقويم الأداء وسيلة لضمان تحقيق الحد الأدنى لمعايير الأداء، وتساهم في توفر المعلومات والملاحظات المتعلقة باحتياجات التدريب والتطوير للعاملين.
18- وثائق وسجلات الأداء : تعتبر أساساً مفيداً لتحليل الاحتياجات التدريبية.
19- تقويم المنتج : جمع وفحص وتقويم نواتج عمل المديرين.
20- الاستبيانات : من الوسائل شائعة الاستخدام في جمع البيانات عن التدريب.
21- اختبارات المهارات : لتوفير بيانات خاصة باحتياجات التدريب والتطوير لجميع العاملين.
22- التمرين الخاص بالأطوار الوظيفية للمنظمة : يقوم كل مشارك بالتفكير ملياً في الخط الوظيفي للمنظمة، ويقومون بوصف أخطاء التخطيط في الأعمال والأفراد التي ارتكبتها المنظمة.
■ اختيار طريقة تحديد الاحتياجات :
أ ـ معايير تحليل الاحتياجات :
1- المشاركة.
2- قلة التكلفة.
3- الكفاءة.
4- الملكية.
5- وضوح المفاهيم.
6- التفرقة بين المشكلات.
7- الانطباعات الوجدانية.
8- مشاركة العاملين.
9- مشاركة الإدارة.
10- الوقت المطلوب.
11- التكاليف.
12- الملاءمة وتوفير بيانات كمية.
ب ـ النموذج الموقفي : فحص مزايا وعيوب طرق تحديد الاحتياجات المتاحة أساساً لاختيار أكثر المعايير أهمية بالنسبة لهم.
ج ـ تدقيق الاحتياجات التدريبية : يجب استخدام التحليل الصحيح للاحتياجات أو مزيج من أساليب جمع البيانات، مما يساهم في تبيان الاحتياجات التدريبية، وضرورة الاستمرار سنوياً في القيام بتحليل الاحتياجات التدريبية باستخدام أكثر من أسلوب.
■ القيام بتحديد الاحتياجات :
1- جمع البيانات : ضرورة تعظيم المشاركة وضمان جمع البيانات.
2- المشاركون ـ المستجيبون :
س : هل تتكون المجموعات من داخل المنظمة أم من خارجها ؟
س : ماهي المجموعات على وجه التحديد التي ستشارك في تحديد الاحتياجات ؟
3- جمع العينة : إذا تقرر استخدام العينة كان القرار التالي عن حجم العينة والطريقة التي ستستخدم في تحديد الاحتياجات.
4- تعظيم الردود :
أ ـ الإعلان عن تحديد الاحتياجات والغرض منه.
ب ـ وضع إعلانات في لوحة الإعلانات أو المطبوعات.
ج ـ الحصول على تأييد للمشروع.
د - إرسال مذكرات وخطابات للأفراد المشاركين.
هـ - القيام بالاتصال الهاتفي لأغراض المتابعة.
5- الحصول على معلومات دقيقة :
أ ـ استخدام جملاً ومفردات بسيطة.
ب - التأكيد على سرية البيانات.
ج - اختبار أداة المسح.
د - استخدام مقابلات مقننة وأشخاص مدربين.
6- تبويب وتنظيم البيانات : تحديد فئات البيانات ووضع أسماء للفئات، أو ترميز البيانات إذا كانت بالحاسب الآلي.
7- تحليل البيانات : (تعد أخطر مرحلة) من أهم متطلباتها : التفرقة بين الحاجات التعليمية (القصور في المعارف والمهارات) والحاجات غير التعليمية (القصور في الأداء والآلات أو الاتجاهات).
8- إعداد التقارير :
أ ـ تحديد البيانات.
ب ـ كيفية عرضها.
ج - الشخص المستلم للتقرير.
◄ عرض وتلخيص لموضوع (تحديد احتياجات التدريب والتطوير) من الكتاب القيم (تصميم نظم التدريب والتطوير) تأليف : وليم ر. تريسي، ترجمة د. سعد أحمد الجبالي، معهد الإدارة العامة، 1411هـ/1990م، ص 81 - 103.
د. محمد حسين الحارثي.
■ مع بداية العام الدراسي : إلى معلم الاجتماعيات والتربية الوطنية.
■ خطوات توضيح المفاهيم في مادتي : الاجتماعيات ــ التربية الوطنية.
■ المنهج العلمي لتحديد الاحتياجات التدريبية.
عدد المشاهدات : ﴿﴿8548﴾﴾
المنهج العلمي لتحديد الاحتياجات التدريبية.
◄ أهمية تحديد الاحتياجات (قاعدة مهمة) : الاستجابة إلى الاحتياجات لا على أساس مجرد الإحساس والشعور بل على أساس الاحتياجات الفعلية.
■ طرق تحديد الاحتياجات :
1- اللجان الاستشارية : تشكل إما من داخل المنظمة أو من خارج المنظمة، ومهمتها تقديم توصيات فقط.
2- تحليل الخطط والتنبؤات : عبارة عن تقدير الأحداث أو ظروف لأشياء مستقبلية، ويكون المطلوب عندئذ إجراء مسح شامل لاحتياجات التدريب والتطوير في المنظمة، ويترتب على ذلك تحمل أعباء النفقات.
3- مراكز التقويم : أصبحت تهتم بتشخيص احتياجات الأفراد للتدريب والتطوير، وتقوم سلوك وأداء الأفراد، وضم كل ذلك في تقرير موحد ويعددون التوصيات فيما يتعلق بالقابلية للترقية.
4- مسح الاتجاهات : يساعد على اكتشاف مجالات رضا وعدم رضا الموظفين.
5- مسح مناخ المنظمة : يتفرع مسح المناخ من مسح الاتجاهات، ويتمثل في وضوح الأهداف والمعايير، وعلاقة العمل والتطوير الشخصي، ومصداقية الإدارة، ودرجة المسئولية.
6- مسح الأحداث الحرجة : الحدث الحرج عبارة عن واقعة أو موقف يكون أو من المحتمل أن يكون له آثار مهمة على عملية أو مهمة أو نتيجة أعمال، وتتطلب هذه الطريقة من المشاركين أن يصفوا حادثة أو تصرفاتهم بشكل خاطئ، وتحديد أسباب ذلك، وتحديد ما إذا كان من الممكن تجنب ذلك.
7- مناقشات الجماعات : عقد سلسلة من الاجتماعات تضم العاملين في مجال وظيفي معين ويكون العرض تحديد مشكلات معينة وتحليل مسبباتها المحتملة، وتحديد المجالات التي يمكن أن يكون التدريب فيها هو حل المشكلة أو جزء من الحل.
8- مقابلات الموظفين : تستخدم المقابلة عادة بواسطة أخصائي التدريب للحصول على وجهات نظر العاملين تجاه مشكلات العمل ولتحديد المهارات التي يعتقد العاملون أنهم يحتاجون للتدرب عليها.
9- المقابلات عند ترك الخدمة : احتمال عدم تعاون من يتم مقابلتهم.
10- تحليل وصف الوظائف وشروط التعيين : تحدد المهارات والمعارف والتدريب والخبرة المطلوبة للنجاح في وظائف معينة في المنظمة.
11- طلبات الإدارة : هي المقترحات والتوصيات لتنفيذ برامج تدريب وتطوير معينة.
12- استبيانات الاحتياجات التي تستخدم قوائم المهارات والقدرات : الخاصة بمجموعة أو فئة معينة من العاملين.
13- أسلوب المجموعات الاسمية : مفهومه اجتماع مقنن لمجموعة يدار بواسطة قائد المجموعة بهدف إعداد قائمة بالمشكلات التي يمكن التعامل معها وإعداد سؤال كمحور لعمل المجموعة.
14- أسلوب المجموعات الاسمية المعدل :
أ- المرحلة الأولى : تكوين المجموعات الاسمية.
ب- المرحلة الثانية : التقدير.
ج- المرحلة الثالثة : التخطيط التنفيذي.
15- ملاحظة السلوك : يقوم أخصائي التدريب أو المدير المسئول بالملاحظة المباشرة لأداء الموظف لمهام وظيفته في الواقع أو من خلال تمرين يحاكي الواقع، والغرض : تحديد مواطن الضعف في الأداء ويركز هذا الأسلوب على مهارات الوظيفة وليس على المعارف والاتجاهات.
16- المسح الخارجي : مرئيات احتياجات التدريب من خارج المنظمة، ولتحديد المهارات والمعارف التي يحتاجها المديرون.
17- تقويم الأداء : نظم تقويم الأداء وسيلة لضمان تحقيق الحد الأدنى لمعايير الأداء، وتساهم في توفر المعلومات والملاحظات المتعلقة باحتياجات التدريب والتطوير للعاملين.
18- وثائق وسجلات الأداء : تعتبر أساساً مفيداً لتحليل الاحتياجات التدريبية.
19- تقويم المنتج : جمع وفحص وتقويم نواتج عمل المديرين.
20- الاستبيانات : من الوسائل شائعة الاستخدام في جمع البيانات عن التدريب.
21- اختبارات المهارات : لتوفير بيانات خاصة باحتياجات التدريب والتطوير لجميع العاملين.
22- التمرين الخاص بالأطوار الوظيفية للمنظمة : يقوم كل مشارك بالتفكير ملياً في الخط الوظيفي للمنظمة، ويقومون بوصف أخطاء التخطيط في الأعمال والأفراد التي ارتكبتها المنظمة.
■ اختيار طريقة تحديد الاحتياجات :
أ ـ معايير تحليل الاحتياجات :
1- المشاركة.
2- قلة التكلفة.
3- الكفاءة.
4- الملكية.
5- وضوح المفاهيم.
6- التفرقة بين المشكلات.
7- الانطباعات الوجدانية.
8- مشاركة العاملين.
9- مشاركة الإدارة.
10- الوقت المطلوب.
11- التكاليف.
12- الملاءمة وتوفير بيانات كمية.
ب ـ النموذج الموقفي : فحص مزايا وعيوب طرق تحديد الاحتياجات المتاحة أساساً لاختيار أكثر المعايير أهمية بالنسبة لهم.
ج ـ تدقيق الاحتياجات التدريبية : يجب استخدام التحليل الصحيح للاحتياجات أو مزيج من أساليب جمع البيانات، مما يساهم في تبيان الاحتياجات التدريبية، وضرورة الاستمرار سنوياً في القيام بتحليل الاحتياجات التدريبية باستخدام أكثر من أسلوب.
■ القيام بتحديد الاحتياجات :
1- جمع البيانات : ضرورة تعظيم المشاركة وضمان جمع البيانات.
2- المشاركون ـ المستجيبون :
س : هل تتكون المجموعات من داخل المنظمة أم من خارجها ؟
س : ماهي المجموعات على وجه التحديد التي ستشارك في تحديد الاحتياجات ؟
3- جمع العينة : إذا تقرر استخدام العينة كان القرار التالي عن حجم العينة والطريقة التي ستستخدم في تحديد الاحتياجات.
4- تعظيم الردود :
أ ـ الإعلان عن تحديد الاحتياجات والغرض منه.
ب ـ وضع إعلانات في لوحة الإعلانات أو المطبوعات.
ج ـ الحصول على تأييد للمشروع.
د - إرسال مذكرات وخطابات للأفراد المشاركين.
هـ - القيام بالاتصال الهاتفي لأغراض المتابعة.
5- الحصول على معلومات دقيقة :
أ ـ استخدام جملاً ومفردات بسيطة.
ب - التأكيد على سرية البيانات.
ج - اختبار أداة المسح.
د - استخدام مقابلات مقننة وأشخاص مدربين.
6- تبويب وتنظيم البيانات : تحديد فئات البيانات ووضع أسماء للفئات، أو ترميز البيانات إذا كانت بالحاسب الآلي.
7- تحليل البيانات : (تعد أخطر مرحلة) من أهم متطلباتها : التفرقة بين الحاجات التعليمية (القصور في المعارف والمهارات) والحاجات غير التعليمية (القصور في الأداء والآلات أو الاتجاهات).
8- إعداد التقارير :
أ ـ تحديد البيانات.
ب ـ كيفية عرضها.
ج - الشخص المستلم للتقرير.
◄ عرض وتلخيص لموضوع (تحديد احتياجات التدريب والتطوير) من الكتاب القيم (تصميم نظم التدريب والتطوير) تأليف : وليم ر. تريسي، ترجمة د. سعد أحمد الجبالي، معهد الإدارة العامة، 1411هـ/1990م، ص 81 - 103.
د. محمد حسين الحارثي.
■ مع بداية العام الدراسي : إلى معلم الاجتماعيات والتربية الوطنية.
■ خطوات توضيح المفاهيم في مادتي : الاجتماعيات ــ التربية الوطنية.
■ المنهج العلمي لتحديد الاحتياجات التدريبية.
◄ أهمية تحديد الاحتياجات (قاعدة مهمة) : الاستجابة إلى الاحتياجات لا على أساس مجرد الإحساس والشعور بل على أساس الاحتياجات الفعلية.
■ طرق تحديد الاحتياجات :
1- اللجان الاستشارية : تشكل إما من داخل المنظمة أو من خارج المنظمة، ومهمتها تقديم توصيات فقط.
2- تحليل الخطط والتنبؤات : عبارة عن تقدير الأحداث أو ظروف لأشياء مستقبلية، ويكون المطلوب عندئذ إجراء مسح شامل لاحتياجات التدريب والتطوير في المنظمة، ويترتب على ذلك تحمل أعباء النفقات.
3- مراكز التقويم : أصبحت تهتم بتشخيص احتياجات الأفراد للتدريب والتطوير، وتقوم سلوك وأداء الأفراد، وضم كل ذلك في تقرير موحد ويعددون التوصيات فيما يتعلق بالقابلية للترقية.
4- مسح الاتجاهات : يساعد على اكتشاف مجالات رضا وعدم رضا الموظفين.
5- مسح مناخ المنظمة : يتفرع مسح المناخ من مسح الاتجاهات، ويتمثل في وضوح الأهداف والمعايير، وعلاقة العمل والتطوير الشخصي، ومصداقية الإدارة، ودرجة المسئولية.
6- مسح الأحداث الحرجة : الحدث الحرج عبارة عن واقعة أو موقف يكون أو من المحتمل أن يكون له آثار مهمة على عملية أو مهمة أو نتيجة أعمال، وتتطلب هذه الطريقة من المشاركين أن يصفوا حادثة أو تصرفاتهم بشكل خاطئ، وتحديد أسباب ذلك، وتحديد ما إذا كان من الممكن تجنب ذلك.
7- مناقشات الجماعات : عقد سلسلة من الاجتماعات تضم العاملين في مجال وظيفي معين ويكون العرض تحديد مشكلات معينة وتحليل مسبباتها المحتملة، وتحديد المجالات التي يمكن أن يكون التدريب فيها هو حل المشكلة أو جزء من الحل.
8- مقابلات الموظفين : تستخدم المقابلة عادة بواسطة أخصائي التدريب للحصول على وجهات نظر العاملين تجاه مشكلات العمل ولتحديد المهارات التي يعتقد العاملون أنهم يحتاجون للتدرب عليها.
9- المقابلات عند ترك الخدمة : احتمال عدم تعاون من يتم مقابلتهم.
10- تحليل وصف الوظائف وشروط التعيين : تحدد المهارات والمعارف والتدريب والخبرة المطلوبة للنجاح في وظائف معينة في المنظمة.
11- طلبات الإدارة : هي المقترحات والتوصيات لتنفيذ برامج تدريب وتطوير معينة.
12- استبيانات الاحتياجات التي تستخدم قوائم المهارات والقدرات : الخاصة بمجموعة أو فئة معينة من العاملين.
13- أسلوب المجموعات الاسمية : مفهومه اجتماع مقنن لمجموعة يدار بواسطة قائد المجموعة بهدف إعداد قائمة بالمشكلات التي يمكن التعامل معها وإعداد سؤال كمحور لعمل المجموعة.
14- أسلوب المجموعات الاسمية المعدل :
أ- المرحلة الأولى : تكوين المجموعات الاسمية.
ب- المرحلة الثانية : التقدير.
ج- المرحلة الثالثة : التخطيط التنفيذي.
15- ملاحظة السلوك : يقوم أخصائي التدريب أو المدير المسئول بالملاحظة المباشرة لأداء الموظف لمهام وظيفته في الواقع أو من خلال تمرين يحاكي الواقع، والغرض : تحديد مواطن الضعف في الأداء ويركز هذا الأسلوب على مهارات الوظيفة وليس على المعارف والاتجاهات.
16- المسح الخارجي : مرئيات احتياجات التدريب من خارج المنظمة، ولتحديد المهارات والمعارف التي يحتاجها المديرون.
17- تقويم الأداء : نظم تقويم الأداء وسيلة لضمان تحقيق الحد الأدنى لمعايير الأداء، وتساهم في توفر المعلومات والملاحظات المتعلقة باحتياجات التدريب والتطوير للعاملين.
18- وثائق وسجلات الأداء : تعتبر أساساً مفيداً لتحليل الاحتياجات التدريبية.
19- تقويم المنتج : جمع وفحص وتقويم نواتج عمل المديرين.
20- الاستبيانات : من الوسائل شائعة الاستخدام في جمع البيانات عن التدريب.
21- اختبارات المهارات : لتوفير بيانات خاصة باحتياجات التدريب والتطوير لجميع العاملين.
22- التمرين الخاص بالأطوار الوظيفية للمنظمة : يقوم كل مشارك بالتفكير ملياً في الخط الوظيفي للمنظمة، ويقومون بوصف أخطاء التخطيط في الأعمال والأفراد التي ارتكبتها المنظمة.
■ اختيار طريقة تحديد الاحتياجات :
أ ـ معايير تحليل الاحتياجات :
1- المشاركة.
2- قلة التكلفة.
3- الكفاءة.
4- الملكية.
5- وضوح المفاهيم.
6- التفرقة بين المشكلات.
7- الانطباعات الوجدانية.
8- مشاركة العاملين.
9- مشاركة الإدارة.
10- الوقت المطلوب.
11- التكاليف.
12- الملاءمة وتوفير بيانات كمية.
ب ـ النموذج الموقفي : فحص مزايا وعيوب طرق تحديد الاحتياجات المتاحة أساساً لاختيار أكثر المعايير أهمية بالنسبة لهم.
ج ـ تدقيق الاحتياجات التدريبية : يجب استخدام التحليل الصحيح للاحتياجات أو مزيج من أساليب جمع البيانات، مما يساهم في تبيان الاحتياجات التدريبية، وضرورة الاستمرار سنوياً في القيام بتحليل الاحتياجات التدريبية باستخدام أكثر من أسلوب.
■ القيام بتحديد الاحتياجات :
1- جمع البيانات : ضرورة تعظيم المشاركة وضمان جمع البيانات.
2- المشاركون ـ المستجيبون :
س : هل تتكون المجموعات من داخل المنظمة أم من خارجها ؟
س : ماهي المجموعات على وجه التحديد التي ستشارك في تحديد الاحتياجات ؟
3- جمع العينة : إذا تقرر استخدام العينة كان القرار التالي عن حجم العينة والطريقة التي ستستخدم في تحديد الاحتياجات.
4- تعظيم الردود :
أ ـ الإعلان عن تحديد الاحتياجات والغرض منه.
ب ـ وضع إعلانات في لوحة الإعلانات أو المطبوعات.
ج ـ الحصول على تأييد للمشروع.
د - إرسال مذكرات وخطابات للأفراد المشاركين.
هـ - القيام بالاتصال الهاتفي لأغراض المتابعة.
5- الحصول على معلومات دقيقة :
أ ـ استخدام جملاً ومفردات بسيطة.
ب - التأكيد على سرية البيانات.
ج - اختبار أداة المسح.
د - استخدام مقابلات مقننة وأشخاص مدربين.
6- تبويب وتنظيم البيانات : تحديد فئات البيانات ووضع أسماء للفئات، أو ترميز البيانات إذا كانت بالحاسب الآلي.
7- تحليل البيانات : (تعد أخطر مرحلة) من أهم متطلباتها : التفرقة بين الحاجات التعليمية (القصور في المعارف والمهارات) والحاجات غير التعليمية (القصور في الأداء والآلات أو الاتجاهات).
8- إعداد التقارير :
أ ـ تحديد البيانات.
ب ـ كيفية عرضها.
ج - الشخص المستلم للتقرير.
◄ عرض وتلخيص لموضوع (تحديد احتياجات التدريب والتطوير) من الكتاب القيم (تصميم نظم التدريب والتطوير) تأليف : وليم ر. تريسي، ترجمة د. سعد أحمد الجبالي، معهد الإدارة العامة، 1411هـ/1990م، ص 81 - 103.
د. محمد حسين الحارثي.■ مع بداية العام الدراسي : إلى معلم الاجتماعيات والتربية الوطنية.
■ خطوات توضيح المفاهيم في مادتي : الاجتماعيات ــ التربية الوطنية.
■ المنهج العلمي لتحديد الاحتياجات التدريبية.