الاخ العزيز والكاتب الفاضل عبدالله بن احمد هادي السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته وبعد :
المقال جميل وجدير بالتفعيل الواقعي في الميدان التربوي لكن هناك نقاط اعجبتني واثارت لدي تسأولات ...
النقطة الاولى : ترى فيها ان معظم المعلمين يرى في حضور بعض الاساليب الشرافية فرصة للبعد عن الفصل المدرسي والطلاب، وهذه الحقيقة والسؤال لماذا يراها المعلم فرصة للخروج من الفصل والطلاب ؟
لماذا لا يقبل بعض المعلمين على البرامج التدريبية المسائية ؟
النقطة الثانية : ترى فيها مشاركة القطاع الخاص المؤهل .. في اوقات العطل ، وهنا اقول المعلم من حقه الاستمتاع بالإجازة وهذا حق مكتسب له لكن ارى ان هناك وقت مناسب وهو اثناء عودة المعلمين حيث اسبوع يعود المعلمين فيه قبل الطلاب ويذهبون مبكرين الى منازلهم ارى أن يستغل هذا الوقت للتدريب والاستفادة .
اشكرك على مقالك الرائع .

اقتباس : ـ أن يُشارك القطاع الخاص ( المؤهل ) بفعالية في تنفيذ الأساليب الإشرافية التربوية وفق معايير علمية تكفل الإفادة والاستفادة ـ خاصة في أوقات العطل السنوية ـ ، مع بناء تنظيم يُوجب الالتحاق بهذه الأساليب الإشرافية التربوية .

... الإضافة فقط حول الاقتباس بعاليه ..
حيث ذكرت في تعليق سابق لمقال للأستاذ أسامة قراعة النص التالي :
هل سيؤدي التخصيص حتماً إلى تحسين الأداء ..؟
يعتبر هذا السؤال محورياَ في تقويم الأهداف من عملية التخصيص، ذلك أن عملية بيع الممتلكات العامة للقطاع الخاص أو تأجيرها ليس وضعاً هيناً من الناحية السياسية .. حيث أن هنالك تحفظات كثيرة تثار عادة حول عمليات البيع ونزاهتها، وهل تستفيد منها السلطات السياسية وحاشيتها أم أنها ستكون خاضعة للرقابة الصارمة من قبل الجهات المختصة .
من ناحية أخرى يجب أن تعدل العديد من القوانين بحيث يتحقق معها انطلاق القطاع الخاص، إضافة إلى ضرورة وجود تشريع حاسم ضد الاحتكار .
كما أننا نحتاج إلى ارتقاء في العملية الإدارية الحكومية تسمح بالتخلص من البيروقراطية المعقدة والإجراءات المطولة المرتبطة بها .
وفي ظني أن التدريب التربوي يُفضل أن يبقى حكومياً تحقيقاً لسياسة الدولة التعليمية .
وللكل باقة عطرة من التحيات .

الأخ الفاضل الأستاذ عبدالله هادي
في تعليقي المتواضع هذا ؛ أود التنويه ( وهو مما لايخفاكم كخبير تربوي ) أن الأساليب الإشرافية التربوية المقدمة للمعلمين بالنظر إلى موضع التنفيذ على نوعين : ( داخل / خارج ) المدرسة .
واسمح لي بالدعوة إلى التركيز على الأساليب الإشرافية المنفذة داخل المدرسة أثناء اليوم الدراسي ومن قبل مدير المدرسة فقط .
إذا تم إيجاد مدير المدرسة المدرك لما تعنيه الأساليب الإشرافية التربوية حققنا المأمول منها ، فالاجتماعات والمداولات والزيارات والنشرات والقراءات والدروس النموذجية جميعها يمكن تنفيذها داخل المدرسة وبإشراف مدير المدرسة دون أي إرباك للجدول الزمني للدراسة .
أخي الفاضل :
التدريب الذي يتم في مؤسساتنا التربوية ، وأقصد خارج المدرسة جله للتوثيق الإعلامي والباقي تمشياً مع التعليمات المكتبية !
أخيراً :
تقديري لك شخصياً، ولمنهل الثقافة التربوية .

ورد في ميثاق أخلاق مهنة التعليم في ثانيا من المادة الرابعة :

\" المعلم يدرك أن النمو المهني واجب أساسي, والثقافة الذاتية المستمرة منهج في حــياته, يطور نفـسه وينمي معارفه منتفعاً بكل جديد في مجال تخصصه, وفنون التدريس ومهاراته. \"

أقول وبالله التوفيق : إذا كان المعلم فعلا مدركا لما ورد في الميثاق فلن يكون هناك عائق كبير في إيصال ما تحتويه الأساليب الإشرافية للمعلم . لأن لديه قناعة وتقبل ورغبة لما يعينه في مجال عمله .

ولكن إذا كان المعلم غير مدرك بما في هذه المادة فلن يتقبل شيء مما ينمي معارفه ويزيد من فنون تدرسيه ومهاراته . الأمر الذي يجعل الأساليب الإشرافية عديمة الفائدة لهذا المعلم ، ونجد منه _ فيما يخص الأساليب الإشرافية داخل المدرسة _
1 ـ عدم دخوله حصة الزيارات المتبادلة أو الدروس التطبيقية أو الاكتفاء بجزء من الحصة لإرضاء المدير وتعبئة الاستمارة .
2 ـ عدم رغبته في طرائق تدريس جديدة
3 ـ عدم قراءته للنشرات التربوية أو القراءات الموجهة
4 ـ حضوره للمشاغل التربوية ، والاجتماعات التخصصية بعدم قناعة في ما تقدمه .
5 ـ عدم رغبته في أفكار ومعلومات جديدة .

فأرى أن من الواجب علينا قبل أن نبدأ بنقل المعارف والخبرات والمهارات من خلال الأساليب الإشرافية للمعلم أن نجعل المعلم يدرك ما ورد في الميثاق من المادة الرابعة في ثانيا السابق ذكرها .

ومع قناعتي التامة بما تقدمه البرامج التدريبية خارج المدرسة للمعلم من معارف ومهارات إلا إنني أرى أنها تحتاج إلى :
1 ـ زيادة المدة التدريبية .
2 ـ التركيز على العملي والبعد عن النظري .
3 ـ الاهتمام بالتغذية الراجعة .

وفي ختام كلامي أحببت أن أتساءل عن سبب :
1 ـ كثرة الإقبال على دورة مديري المدارس المقامة بجامعة أم القرى .
2 ـ كثرة الإقبال على الدورات الصيفية لمديري المدارس .
3 ـ كثرة الإقبال على الدورات التي يقدمها معهد نيوهورايزن .

أسعد الله أوقاتكم
وتقبل الله منا ومنكم الصيام والقيام وبلغنا جميعاً ليلة القدر
عندما قرأت ما كتبه أخي الأستاذ : عبدالله هادي حول الإشراف التربوي وأساليبه ، وعندما قرأت تعليقات القراء الكرام ، وجدت نفسي في دائرة النقاش ، فسطوت على عيونهم بما سأسطره ، مقدماً اعتذاري مسبقاً.
أخي القارئ الكريم:
عندما بدأت الوزارة وإدارات التربية والتعليم في نشر وتطبيق الأساليب الإشرافية كان هدفها في ذلك الوقت (عام 1415هـ) هو : تنمية وتطوير الأداء المهني للمعلمين.
ووقتها لم يكن التدريب التربوي إدارة مستقلة بل كان ضمن الإشراف التربوي، ووقتها لم يكن هناك مشرفون متفرغون ومؤهلون للتدريب.
ومع ذلك حقق الإشراف التربوي من خلال تطبيق الأساليب الإشرافية نقلة نوعية في أداء المشرفين والمعلمين .
ولكن ذلك لم يستمر حتى الآن لأسباب كثيرة منها:
زيادة أنصبة المعلمين من الحصص ، وتراكم المهام الإشرافية على المشرفين ، وجود مشرفين مفرغين ومؤهلين للتدريب ، انتشار المراكز التدريبية الخاصة المتخصصة ، صعوبة انتقال المعلمين من مدارسهم إلى مقار تنفيذ الأساليب الإشرافية في ظل قلة حصص الفراغ، وغيرها من الأسباب.
ولهذا أرى:
أن يتم تنفيذ الأساليب الإشرافية داخل كل مدرسة وفق إمكانات وحاجات معلميها ، وأن تنفذ البرامج التدريبية خارج وقت الدوام وفق حاجات المعلمين وبمقابل مادي مجزٍ ، وأن يلزم المعلمون بالتنمية المهنية الذاتية في عدد من البرامج في ضوء حاجاتهم التي يحددها المشرف المختص ومدير المدرسة ويكون جزءا من تقويم الأداء الوظيفي مرتبط بذلك ، بل يجب أن يكون ذلك لجميع شاغلي الوظائف التعليمية على كافة المستويات.

بسم الله الرحمن الرحيم
والحمد لله رب العالمين والصلاة والسلام على أشرف الأنبياء والمرسلين وبعد

أبارك لكم شهر رمضان الكريم وكل عام وأنتم بخير

بحكم عملي كمشرف للتدريب التربوي أسمحوا لي بالمشاركة والتعليق على بعض الجوانب الهامة :

أولاً : دوافع حضور المعلمين للأساليب الإشرافية أو البرامج التدريبية تكاد تكون محصورة فيما يلي :

1 - الرغبة في تحقيق التنمية المهنة وتطوير الذات بما يحقق نتائج إيجابية في عمله
2 - تغيير أجواء العمل التربوي والبعد عن المدرسة والطلاب ( البرامج الصباحية )
3 - المنفعة المادية من مكافأة التدريب خصوصا للمدارس خارج المدينة ( البرامج المسائية )
4 - الرغبة في الحصول على أكبر قدر ممكن من الشهادات لهدف الاستفادة منها في المساعدة على الترشيح للأعمال القيادية والإشرافية أو تكملة الدراسة أو التدريس في الخارج ...

جميع المعلمين الحاضرين للأساليب الإشرافية أو البرامج التدريبية مهما اختلفت دوافع حضورهم سوف يتواجدون تحت سقف واحد ويمضون نفس مدة وزمن التدريب لكن ثمار حصادهم يختلف باختلاف دوافعهم
فمن كان دافعه للحضور هو ما أشرت إليه في ( 1 ) فسوف يكون الكاسب الأكبر الذي حقق دافعه وحقق له أيضا دوافع الآخرين.

ثانيا : من واجب التدريب التربوي والإشراف التربوي أن يسعى إلى دراسة المشكلة ومعرفة الأسباب وإيجاد الحلول وتعديل اتجاهات المعلمين وذلك لإحداث تغييرات إيجابية في نظرتهم ودافعيتهم نحو الأساليب الإشرافية أو البرامج التدريبية

فمثلا عندما يكون دافع المعلم لحضور الأساليب الإشرافية أو البرامج التدريبية هو تغير أجواء العمل التربوي والبعد عن المدرسة والطلاب ، هل سألنا أنفسنا عن المسببات حتى يسهل علينا العلاج ؟

أعتقد أن ما يعانيه المعلم من ضغوط وأعباء داخل المدرسة لها دور كبير في تشكيل هذه النظرة.

ثالثا : التخطيط السليم والمبكر والتنسيق بين القطاعات التعليمية والمدارس

التنسيق المسبق بين التدريب التربوي ومكاتب الإشراف التربوي والإعلان عن خطة موحدة وواضحة لجميع الأساليب الإشرافية والبرامج التدريبية للفصل الدراسي يساعد كثيرا على عدم إرباك المدارس ، وهو ما تم به مؤخرا حيث يوجد في التدريب التربوي مشرف تدريب تربوي ( منسق ) يقابله في مكاتب الإشراف التربوي مشرف تربوي ( منسق ) بينهم تواصل واجتماعات لتحقيق هذا التنسيق الذي يضمن عدم إرباك المدارس.

أكتفي بما ذكرت وأترك المجال للزملاء من المعلمين والإداريين والمشرفين والمهتمين بالمجال التربوي.

مشرف التدريب التربوي
بندر عبدالله الحازمي

بسم الله الرحمن الرحيم
مقدمة وراي شخصي
وفقاً لمفهوم الادارة فان (التوجيه) هي وظيفة ادارية تقوم بها جميع المستويات الادارية سواء قيادة عليا او وسطي او تنفيذية وهدفها هو ارشاد وتحفيز العاملين وتقويم الاداء في اتجاه تحقيق اهداف المنظمة باعلي جودة ممكنة ، وايضا فان (الرقابة ) وظيفة ادارية يقوم بها جميع المستويات الادارية وهدفها هو مراقبة الاداء ومراقبة تحقيق اهداف المنظمة وقد يتم يخصيص ادارة او قسم خاص للقيام بهذه المهمة نظرا لانها الرابط الاساسي بين العمل التنفيذي ووظيفة التخطيط فيما يسمي التغذية المرتدة بالمعلومات.
وجري العرف او العادة علي دمج وظيفتي ( التوجية والرقابة ) فيما يسمي النطاق الاشرافي او وظيفة (الاشراف) والتي لا تغني عن وظيفة التوجيه او وظيفة الرقابة والتي يقوم بها الجهاز الاداري نفسه بجميع مستوياته وخاصة بالنسبة للمؤسسات والمنظمات كثيفة العمالة وواسعة المجال الجغرافي وذات الاهداف الادارية الواحدة ..
وبالتالي فيكون علي المشرف (مساعدة المديرين والقادة) في التوجيه والارشاد والتقييم والرقابة لكل عناصر النشاط الذي يقوم بالاشراف عليه ، وبذلك يتكون الاشراف من علاقتين للمشرف
1- علاقة مع وظائف المستوي الاعلي المدير (وظيفة التخطيط) والتي تحصل منه علي المعلومات الصحيحة والدقيقة عن الاداء في ميادين العمل .
2- علاقة مع مكونات النشاط (العاملين والادوات) ليس بهدف السيطرة عليهم او تصيد الاخطاء او محاسبتهم ولكن بهدف الملاحظة والتقييم والتسجيل وفقا لسجلات معدة من قبل والتوجيه والارشاد والمساعدة في تحسين الاداء الشخصي للعاملين وفقا لما يحمله المشرف من مستوي اعلي من الخبرات، وهو مسؤل عن تحقيق الاتصال بالمستويات الادارية المختلفة لتذليل الصعاب التي تعيق تحسين الاداء للعاملين (مشاكل معدات مجهود وقت تكلفة ....الخ) ، الرقابة المستمرة علي تنفيذ العمل اضمان ثبات مستوي الاداء ومنع العامل من اتباع هوي نفسه او التكاسل اذا ما احس بغياب الرقابة (صفة بشرية متوقعة) ، التدخل واتخاذ الاجراءات الفورية لمنع الحوادث او اي مشاكل او صعوبات حرجة تعيق تحقيق الهدف من العمل.
ومن هذا التوضيح تتضح العلاقة بين المشرف والمعلم والادارة التعليمية وتتحدد مهام المشرف في مساعدة المعلم بما يحمله من خبرات وعلاقات اتصال وظيفية لتحسين اداءه وتطويره وتحقيق الاهداف التعليمية ، وكذا يعمل كحكم عادل لتقييم معدلات الاداء وتسجيلها وتقديم التقارير للمستوي الاعلي (وظيفة التخطيط) لاتخاذ قرارات (التقويم).
ولان هدف قررات التقويم (الادارة العليا) (وظيفة التخطيط) هي تحسين الاداء وليس العقاب ، يقوم قسم التخطيط بناء علي المعلومات المقدمة من (وظيفة الاشراف) ومن خلال اشراف (المديرين) بتحديد المعلمين الذين لم تنفع معهم وظيفة الاشراف في تحسين ادائهم ومن خلال الخطط الحالية والمستقبلية يتم دمجهم او اعادة تأهيلهم ضمن دورات تدريبية لرفع مستواهم المهني ومن ثم اختبارهم مرة اخري لممارسة عملهم وتحديد نقاط قوتهم وضعفهم واعادة تدريبهم مرة اخري حتي يصل المعلم الي مستوي الاداء المطلوب ، او يثبت فشل المعلم في الوصول الي المستوي المطلوب فيستبعد من الوظيفة ويؤهل لوظيفة اخري بعد تحديد قدراته ورغباته .. الا انه بالطبع يستتبع كل هذا تفرقة وتمييز بين المعلم الذي استجاب وحسن ادائه من اول مرة والاخر الذي تم اعادة تأهيله وتدريبه (تخصم مصروفات التدريب من المرتب) عدا ما اذا كان التدريب من اجل تطوير او تحديث او اكتساب خبرات جديدة (فتتحملها المؤسسة).
فاذا نظرنا لمفهوم الاشراف من هذه الزاويه سنجد انه بسيط ومبني علي التعاون والمساعدة بين كل من المعلم والمشرف اذ ما (توافرت لديهم الدافعية لتحسين الاداء) بمعني اخر توافرت لديهم او علي الاقل لدي المعلم شروط ممارسة الدور الاجتماعي (المعلم ) والتي تشمل القدرة والرغبة والاستعداد وبالطبع وبالتأكيد الخبرات السابقة التخصصية متوفرة فلا خلاف عليها وانما العائق الوحيد هو مهارة التدريس.
ومن هذا التقديم تطفوا الي السطح مشكلتان رئيسيتان :
1- الدافعية :وعدم وجود الدافعية لها مسببات كثيرة ومنها الرضا بدائرة الهموم والخوف من دائرة التأثير ، ومنها ايضا ضعف اجراءات التوظيف التي لا تضع في اعتبارها شروط ممارسة دور المعلم (القدرة والرغبة والاستعداد) وتعتمد علي المؤهل الدراسي وفقط وبالتالي وبالتالي توظف عناصر ليس لها رغبة او دافع حقيقي للعمل وتطويره بل هدفها الوحيد شخصي وهو المرتب ، وايضا من مسببات ضعف الدافعية عدم تمكين المعلم من دوره والمرتبط بصورة مباشرة بتوافر شروط ممارسة الدور المذكورة بالاضافة لشرط الخبرات السابقة فعلي سبيل المثال فتوظيف خريج علوم عربي كمدرس علوم بلغة اجنبية دون تمكنه من هذه اللغة بلا شك سيضعف دافعيته لممارسة الدور حتي يرتفع مستواه في هذه اللغة ، وايضا هناك اسباب شائعة واساسية في خفض الدافعية منها (عدم الثقة في النظام الاداري المحسوبية عدم الشفافية في التسجيل والتقييم المجاملات العدل) ......الخ من الاسباب المعروفة لخفض الدافعية والتي تعد عقبة عسرة امام تحسين الاداء واكتساب الخبرة وخاصة ونحن نتحدث عن مستوي نضج يحب ان يكون مؤهل للتعليم الذاتي والدافعية لتطوير الذات.
2- غياب الرقابة: فالنفس البشرية متقلبة ومشاكل وهموم الحياة الشخصية كثيرة في هذا العصر وبالتالي فمن المتوقع علي العموم ان يقوم المعلم نظرا لظروف خاصة او مؤثرات خارج نطاق دور المعلم تدفعه للخروج عن المتوقع في سلوكة او اداءه الوظيفي .. الا ان هذا لا يمكن حدوثه اذا ما احس بان هناك مراقب دائم يري ويحكم علي تصرفاته وبالطبع لاننا في العالم الاسلامي نخجل من الاعتراف بهذه الصفة او نسلم بان جميع الافراد تخاف الله وتعلم انه يراقبها فنخجل من فرض نظام رقابي مانع للاهمال والانحراف بالسلوك عما هو متوقع او مقرر وعلي هذا يرفض ويغضب الكثير منا اذا ما علم انه مرقب في عمله الا انه اذا علم انه مطالب بقبول هذه المراقبة ليمنع غيره من التكاسل فقد يتعاون مع النظم الرقابية دون خجل بل سيكون عليه مساعدتها
3- الدورات التدريبية (اعادة التأهيل): ومن الملاحظ علي وجه العموم ان التدريب الحكومي بصفة عامه لا يضيف الكثير الي العاملين تحت التدريب وخاصة ما يسمي بدورات رفع المستوي والتثقيف ، وعلي هذا القياس فيجب الاعتراف بان تصميم البرامج والدورات التدريبية في معظم الاجهزة الحكومية تعد دون المستوي رغم انها في ظاهر الامر تحتوي علي معلومات قيمة وغاية في الاهمية بمعني ان محتواها التعليمي قد اختير بعناية وعلم ، الا ان طريقة ووسائل نقل الخبرات بها غير مناسبة مع المتلقي للخبرة وكذا فاسماء موضوعات المحتوي تكون عظيمة الا ان مساهمتها في تحقيق الهدف منها يكون ضعيف ..الحق انه هناك مشاكل كثيرة في تخطيط وتصميم واعداد الدورات التدريبية الحكومية ويمكن ان نلخصها بانها تتبع منهج التعليم التقليدي بجميع سلبياته وهذا يتضح جدا من انضمام الفرد لدورة كمبيوتر علي سبيل المثال في دائرة حكومية والتحاقة بنفس الدورة في منشأة خاصة ، وايضا نفس ما يحدث بالنسبة للدراسات العليا بالجامعات فالدكتور يكون امامه 20 او 30 طالب او باحث في التمهيدي والموضوع مهم وشيق والجهد المبذول كبير من الدكتور ولكن هل كل الطلاب مهتمين بالموضوع !!!!في كثير من الاحيان لا يتجاوب معه اكثر من خمسة طلاب ، وبعد انتهاء الكورس او الدورة اذا ما حسبنا عدد المستفيدين منها فلن يتعدي خمسة اشخاص بعد اسبوع واحد من الامتحانات ، وبالطبع هناك اسباب كثيرة لحدوث هذا وهناك طرق كثير لعلاج هذا ايضا؟
وعلي هذا اذا قلنا ان المعلمون يعتبروتلك الدورات فترة ترفيهية فهذا جائز لانها لن تضيف لهم خبرات جديدة ولا توجد بها وسائل تساعدهم علي الاحساس بتحسن او فرق في مستوي الاداء سوى (الكلام) وايضا لا توجد دافعية لاكتساب خبرة جديدة وايضا كل معلم يظن انه يعلم كل المعلومات المقدمة له من تلك الدورة واكتسبها من قبل في فترة دراسة الكلية ولم تحدث تغيير... وبالتالي فالحل الامثل لتلك المشكلة هو
التوجيه للتعليم الذاتي : فعلي المعلم ان يقوم بالبحث وتعلم واكتساب الخبرات المطلوبة ومن ثم يقوم هو بعرضها وتدريسها للمشرفين بحسب خطة الدورة التدريبية
التعليم المتبادل : من خلال المدرسة او مجموعة مدارس او منطقة تعليمية ، فبتأهيل مجموعة من المعلمين عن طريق تلك الدورات التعليم الذاتي تقوم هذه المجموعة باعادة تنفيذ الدورة التدريبية علي مجموعة اخري وبحضور مدير او مسؤل اشرافي ويخطط لهذا النشاط نماذج تقييم خاصة.
التدريب واعادة التأهيل وتطوير الذات مسؤلية المعلم الشخصية وما يقدم من مساعدات (دورات تدريبية ومراجع ورش عمل لقاءات ندوات مناقشة) هو مساعدة للمعلم وفق لرغبته ودافعيته.
لا يوجد ما يسمي تدريب للعاملين (المعلمين) خلال ساعات العمل الرسمية (الفترة الدراسية)علي جميع المستويات ، فالاساس هو تركيز وتجميع كل الجهود المتاحة في اتجاه الطالب (اولا واخيرا) وخاصة في ظل عجز اعداد المعلمين والاداريين المتوفرة
اعادة تصميم الدورات التدريبية وفق للهدف من الدورة وتحديد الخبرات السلوكية المطلوب نقلها من خلال الدورة التدريبية ومن ثم بناء المحتوي المناسب المحقق لتلك الاهداف بما يتفق مع الوقت والمجهود ، مع التركيز علي ان تشمل جميع الدورات علي يرسيخ مفهوم التعليم-التعلم والمناهج الحديثة وكذا اللوائح التنظيمية المعمول بها لتحديد السلوك والتعامل بين المعلم والطالب والتركيز في كل محاضرة او ندوة علي ان هدف المنهج الاساسي او رؤيته هي مساعدة الطالب (اي طالب بما فيهم المخالف) علي تعديل سلوكه واكتساب الخبرة التعليمية المنوط بها المعلم.
واخيرا فان مشكلة التعليم الاساسية هي تحفيز الدافعية للطالب والمعلم للمارسة ادوارهم من خلال مفهوم القيم المضافة والذي يدفع كل فرد عند لحظات تقييم نفسه لسؤالها ماذا اضفت لنفسي من خبرات وماذا اضفت لزملائي من منفعة وماذا اضفت لعملي من تطوير وماذا اضفت للمجتمع من اصلاح خلال الفترة الزمنية التي يقيم فيها نفسه سواء يوم او اسبوع او شهر او سنة ؟ وما هي نتيجة تقصيري في حق نفسي بعدم انتهاز لتلك الفرصة الزمنية في تحقيق قيم ومكاسب اضافية لنفسي (كمكانه وترقي) ؟ وماذا عن تقصيري في تحقيق القيم العادية الطبيعية المطلوبة مني (الواجبات) ؟ ومن سيحاسبني علي هذا التقصير بخلاف مديري والمجتمع الذي لا يري مني الا الظاهر والمراكز والمناصب التي حصلت عليها بغير حق؟ هنا تكون الاجابة
الله سبحانه وتعالي سيحاسب الجميع في الدنيا والاخرة فلنتق الله ونحقق مطلبه منا في القيم السلوكية المضافة (صدقة عن الوقت والعمل) .
فمن هذه المقدمة يتضح الاختلاف والخلط بين مفهومي وهدف ومهام وظيفة الاشراف ونشاط التدريب فيما يخص تحسين الاداء، وبمعني اخر اكثر وضوح تم دمج الاشراف مع التدريب او التركيز علي الاشراف بهدف التدريب ، وايا كان الوضع فهو غير صحيح ولكل منهم هدف ومهام تختلف عن الاخر ولا يصح دمجهم ولاصلاح الوضع يجب اما انشاء قسم خاصة بالتدريب يتبع ادارة الموارد البشرية او ادارة التخطيط ان وجدت وتكون مهمتها وهدفها رفع كفاءة العاملين وفق لما يراه مسؤلي التخطيط والتطوير، وبالتالي تركيز الوظائف الاشرافية علي مهامها الاساسية وفق لنماذج تجميع وتصنيف وتسجيل معلومات فاعلة وهادفة ومتصلة بمتخذ القرار المناسب.
وحتي يأتي الاشراف والتدريب ثماره يجب (اعادة) بناء ثقافة تنظيمية جديدة اساسها العدل والثقة والتعاون والمساعدة والتمكين وغايتها الوصول الي السعودة الفاعلة والكفء في ظل جيل جديد يتمتع بالدافعية الاجتماعية .
وحتي ياتي الاشراف والتدريب ثماره في ظل اجواء (التغيير) وما يقابله من مقاومة للتغيير وحتي يتلاشي النظام الاصتدام مع العاملين يجب فرض قواعد ونظم ضبط وسيطرة تستمد قوتها من اقتناع ورضا ومشاركة العاملين انفسهم وكذا تحفيز دافعيتهم لبذل المزيد من الجهد للوصول لتحقيق هذا الهدف ( وحتي وان كان الحافز مادي او مكلف فلا يجب اهماله باي حال من الاحوال لسبب بسيط ان هذه التكلفة ستقل يوما بعد يوم او سنة بعد سنة حتي تتلاشي عندما يقف النظام الجديد علي قدمه وتبني قاعدة بشرية لها دافعية ذاتية للتطوير وعندما تثبت الثقافة التنظيمية الجديدة اقدامها وتصبح عادة طبيعية عند المعلمين والعاملين فكل واحد يعلم ما له وما عليه وكيف يؤدي واجبه) وحتي هذا الحين لا بد ان يتوقع مديري النظام ومدير التغيير العديد من الصعوبات والمشاكل وقد يضطر للتغاضي عن بعض الاخطاء او الاهداف في سبيل اهداف اعلي وهي ترسيخ ثقافة تعليمية حديثة (فليقل المحتوي التعليمي او يدمج او يبسط او يعاد ويكرر الدرس ولا تستكمل الموضوعات في سبيل ان يتعلم المعلم كيف يتأكد انه نقل الخبرة كاملة وفي اقل وقت واقل مجهود بالنسبة للطالب وفي سبيل ان نوجد قاعدة من المعلمين قادرين علي تعديل سلوك الطالب رغم كل مصاعب الكثافة الطلابية وقلة الامكانيات).
وعلي هذا يكون موضوع الاساليب الاشرافية وتفعيله ليس هدف في حد ذاته وكل تقنيته ومشاكله تفتقر حاليا للدافعية والسلوك الاجتماعي والرؤية والتوقع.
اما وان اردنا تحسين الصورة او اضافة بعض القيود والتعقيدات والتي ستؤدي من وجهة نظري الي التصادم بين مجموعة التغيير ومجموعة اعداء التغيير وستؤدي بلا شك الي تحسين الاداء النسبي وتفعل النظام الاشرافي الا انها لن تخلق رضا او تحفيز دافعية فليكن عن طريق كل ما قيل من تفعيل قواعد الضبط والسيطرة علي سلوك المعلمين وتفعيل القوانين واللوائح الحالية والزام المعلمين بتأهيل انفسهم وحفظ مقررات دراسية للمحافظة علي وظائفهم دون اكتساب خبرة فعلية او تحسين في الاداء.
واستأذن من الاستاذ الفاضل عبد الله بن احمد هادي في اضافة رايئ الشخصي علي بعض التعليقات:
1- دور المعلم هو وظيفة تخضع للوائح وقوانين تنظيمية وهو مستخدم لدي جهة عمله ولا يحق له الا الاجازات القانونية وفق لشروط التوظيف وفيما عدا ذلك فهو موظف ولا علاقة لاجازة الطلاب باجازة المعلم وكذا فقوانين الموارد البشرية والتوظيف تراعي علي المستوي العالمي ضرورة تمتع العامل باجازته وضرورة مراعاة الظروف الشخصية للعاملين وساعات العمل والراحة وما الي ذلك فلا مجال لذكر (اجازة الصيف) والا لاخذت جميع القطاعات اجازات الصيف (شرطة جيش اطباء) وهم علي نفس درجة اهمية التعليم الا انه يحق لمدير المدرسة او الادارة او اي مستوي اعلي بالتصديق بالاجازة اذا ما تأكد من اكتمال الاستعداد للعام الدراسي التالي من جميع الجوانب.
2- التاهيل او التدريب الخاص بلا شك مهم وفعال جدا وخاصة اذا ما شجعت الدوله هذا القطاع ووافق رؤتها التعليمية وبطبيعة الحال سيكون هناك منافسة شريفة بين التدريب الحكومي والتدريب الخاص ستؤدي الي ارتفاع مستوي الخدمة بلاشك
3- العلم والمعرفة شيئ والخبرة شيئ اخر والدافعية لممارسة السلوك شيئ اخر وعلي هذا قد يكون المعلم علي علم وذو خبرة الا انه ليس له دافعية او دافع لممارسة فاعليات الدور.
4- اكاد ان اجزم ان كل من المعلمين والمشرفين لديهم القدرة والعلم الكافي لتفعيل الاساليب الاشرافية الا انه لايتوافقون الا نادرا علي هذا نظرا لدمج التدريب والاشراف وممارسة التعليم وضغوط العمل وعدم التنظيم وعدم وجود دافيعية وفقد نظام الثواب والعقاب والسيطرة لتشتيت المديرين وعدم تمكينهم من وظائفهم .
وفقكم الله واسف للاطالة .

تهنيئة من الأعماق لكل الأحبة والأخوان بعشر الآخر من رمضان تقبل الله منا ومنكم الصيام والقيام .

الأساليب الإشرافية هي أساليب معنية بتطوير قدرات المعلم واكتساب الخبرات الجديدة ولكن المشكلة تكمن في رغبة المعلم وهي تتفاوت من شخص لآخر ، هناك ثلاثة من المعلمين شاركوا في إحدى الدورات وبعد عودتهم إلى المدرسة سأل المدير كل واحد منهم على انفراد : لعلك استفدت من هذه الدورة ، فأجابا لم نستفد بل مضيعة للوقت وأجاب أحدهم : والله جهد جبار وأنا استفدت الكثير .
ماذ يعني هذا ؟

مدير المدرسة والمشرف التربوي هما اللذان يحددان احتياج المعلم من الأساليب المناسبة له .
يجب ألا نتكئ كثيرا على المعلم ، ونحن نردد دائما عبارة ( تكثيف الدورات للمعلمين)

لابد من وجود الحافز المادي المجز ولا بد إعطاء هذه اللقاءات مكانة وقيمة عالية بحيث تكون في مراكز متخصصة وعالمية . ونسأل الله التوفيق .

شكري وتقديري لأستاذي على هذا الطرح المميز وقد وجدت الأساتذة الأفاضل أدلو بدلوهم في هذا المجال ولكنني لا زلت أريد أن ارتوي من معين أستاذي القدير ( عبد الله هادي ) واني على يقين إني ساجد الجواب الشافي الكافي .
أستاذي :
1- لماذا أصبحنا نهتم بالكم دون الكيف ؟
2- هل الأساليب الإشرافية تقدم لكل المعلمين؟
3- متى تقدم الأساليب الإشرافية ؟
4- لمن تقدم الأساليب الإشرافية ؟
5- هل أطراف العملية التعليمية شاركت في اختيار من يشارك في هذا الأساليب الإشرافية ؟
6- لماذا هذا الضعف الواضح للكفايات المؤدية ؟
7 - لماذا هذه الفجوة بين ( تفويض السلطة لدى المديرين لاختيار من يشارك في الأساليب الإشرافية من المعلمين ) وبين الاختيار المباشر من مشرف المادة ؟
8- ألا ترى بأن التغذية الراجعة لمتابعة الأساليب الإشرافية من قبل المشرفين ومديري المدارس غائبة ؟ .
9- ألا ترى بأن تعدد الأساليب الإشرافية أدى إلى ضعف واضح في الفائدة والمتابعة ؟
10- ألا ترى بأن اختيار الوقت المناسب لعقد هذه الأساليب الإشرافية شبه غائب في مراكزنا وإداراتنا ؟

أولا أهنئ الجميع ببلوغ هذا الشهر الكريم جعلنا الله ممن شملنا برحمته ومغفرته وأن يعتقنا جميعا من النار.
ثانيا: أشكر أخي الكريم الاستاذ/ عبد الله هادي على طرحه الرائع حول الاساليب الاشرافية أهميتها والطريقة المثلى لتفعيلها وإعطائه الفرصة لإبداء الرأي.
ثالثا: من منطلق إبداء الرأي أرى ما يلي:
1- توطين التدريب المهني للمعلم في مؤسسته التعليمية (المدرسة) مما يوفر الوقت والجهد عليه وهذا يحد من تخلف كثير من المعلمين عن حضور الدورات نتيجة النسيان وخلافه.
2- تفعيل مراكز مصادر التعلم في المدارس بحيث لا يقتصر دورها على عرض الدروس فقط واختيار أمنائها بعناية وإعادة تأهيلهم وتغيير المسمى إذا لزم الأمر ليصبح (خبير تربوي)على سبيل المثال وبحيث يكون لهم دور فاعل في التدريب جنبا إلى جنب مع مدير المدرسة والمشرف المنسق والمشرف الزائر.
3- إدراج الأساليب الإشرافية المراد تنفيذها في خطة كل من المشرف التربوي, مدير المدرسة والمعلم ( يوم, تاريخ, مدة) مع متابعة التنفيذ.
4- إعطاء حوافز وأولويات للمعلمين الذين يبدون رغبة أكيدة في تطوير ذاتهم كخطابات الشكر وأخذ ذالك في الاعتبار عند تقييم أدائهم الوظيفي.
هذه الأمور ربما يكون لها دور في تخفيف الضغط على مركز التدريب التربوي ومكاتب الاشراف التربوي وإبراز أهمية الاساليب الاشرافية وتفعيلها.