آلية (إعداد ـ المشاركة في إعداد ـ اعتماد) تقارير تقويم الأداء الوظيفي للعاملين في المدارس : برنامج تدريبي.
◄ أولاً : الإطار النظري (15 دقيقة).
● المقدمة :
الحمد لله القائل : (إن خير من استأجرت القوي الأمين) (القصص : 26) والصلاة والسلام على خير المربين نبينا محمد وعلى آله وصحبه القائل : (كلكم راع وكلكم مسئول عن رعيته، فالإمام راع ومسئول عن رعيته، والرجل راع في أهل بيته ومسئول عن رعيته، والمرأة راعية في بيت زوجها ومسئولة عن رعيتها، والخادم راع في مال سيده ومسئول عن رعيته، فكلكم راع ومسئول عن رعيته).

■ ماذا يُقصد بتقويم الأداء الوظيفي ؟
نصت لائحة تقويم الأداء الوظيفي على التالي : (يُقصد بتقويم الأداء الوظيفي ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وفقاً لعناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة بما يُمكنها من اتخاذ القرارات المناسبة عن الموظف) (1).

وتعد عملية تقويم الأداء الوظيفي (للمعلم) المرجع الرئيس في بناء وتنفيذ برامج الإعداد والتأهيل والتطوير، وكلما كانت عملية تقويمه دقيقة وصادقة كانت مؤشراً قوي الدلالة على مدى فاعلية النظام التربوي.
كما يُعد توفير الأساليب العلمية المنصفة والموضوعية لتقويم الأداء الوظيفي من آكد الحاجات التربوية للمعلم، مما يضع مسؤولية كبيرة على عاتق من يقوم بإعداد تلك الأساليب وبنائها وتقويم أداء المعلم من خلالها.
ويُمكن تحديد مفهوم تقويم الأداء الوظيفي للمعلم على أنه : العملية التربوية التطويرية التي يتم من خلالها تقييم كل الأعمال التي يقوم بها المعلم داخل غرفة الصف وخارجها ولها تأثير على تيسير وإتمام عملية التعليم، بإعطائه قيمة رقمية ووصفية، ومن ثم تعزيز السمات الإيجابية، وتعديل السلوكيات السلبية، والتغلب على المعوقات التي تواجه المعلم.

■ وفي مجال تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين أشارت الدراسات العلمية والأبحاث الإجرائية إلى الأهداف المترتبة على عملية تقويم أداء المعلم، ولعل أبرزها :
1 ـ مساعدة المعلمين المبتدئين على النمو المهني.
2 ـ مساعدة المعلمين ذوي الخبرة الطويلة على توفير المزيد من النمو المهني.
3 ـ تسمية المعلمين المبتدئين الذين لا يصلحون للتربية والتعليم لنقلهم إلى وظائف أخرى.
4 ـ تسمية المعلمين القدامى الذين يحتاجون إلى تطوير مهني عاجل أو إحالة للتقاعد.
5 ـ إرشاد المعلم إلى أفضل الأساليب المهنية للتعامل مع المواقف التربوية والتعليمية المختلفة.
6 ـ مساعدة المعلم على تحقيق المزيد من النجاح في أدائه الوظيفي عن طريق إرشاده.
7 ـ تبصير المعلم بنواحي تفوقه في مهنته لإنماء محاسنه ولتلافي نقائصه.
8 ـ إيضاح مكانة المعلم بين زملائه وعلاقته بالإدارة المدرسية وعلاقته بطلابه وأولياء أمورهم ومدى اندماجه في المدرسة.
9 ـ تحديد مدى تعاون المعلم مع إدارة المدرسة ومدى إسهامه في مساعدة طلابه على معالجة مشكلاتهم.
10 ـ توفير التغذية الراجعة العلمية للمعلمين.
11 ـ توفير الشواهد القانونية التي تصمد أمام الفحص المهني والقانوني.
12 ـ الوصول إلى أساس عادل وسليم في ترقية المعلم وظيفياً.
13 ـ المساهمة في تقويم مدى تحقيق المنهج لأهداف التربية حيث إن الأنماط السلوكية التي يسلكها المعلمون تؤثر في تنفيذ المنهج.
14 ـ الارتفاع بمستوى العملية التربوية وذلك من خلال التعرف على أوجه القوة والضعف في أداء المعلمين (2).

■ أما لائحة تقويم الأداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية فقد تبنت أهدافاً محددة لتقويم الأداء الوظيفي، منها :
1 ـ اعتبار التقارير وسيلة هامة من وسائل الإصلاح الوظيفي، إذ تمكن المسؤولين من التعرف على الموظفين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب أو التوجيه.
2 ـ اختيار الكفاءات المناسبة والمقتدرة لملء الوظائف الأعلى.
3 ـ تحقيق العدالة بين الموظفين على أساس انتهاج الأسلوب العلمي للتقويم بعيداً عن العمومية والعفوية.
4 ـ تشجيع ودفع الموظفين لمزيد من البذل والعطاء عن طريق مكافأة المجدين (3).

■ نشاط
عقب قراءة الإطار النظري، ما الأهداف التي تتوقعها من البرنامج التدريبي آلية (إعداد ـ المشاركة في إعداد ـ اعتماد) تقارير تقويم الأداء الوظيفي للعاملين بالمدارس ؟
1 ـ ...............................................................................
2 ـ ...............................................................................
3 ـ ...............................................................................
4 ـ ...............................................................................

■ ثانياً : المرجعيات الرئيسة (30 دقيقة).
● أهم المرجعيات الرئيسة :
1. تعد تقارير دورية عن كل موظف وفق لائحة يصدرها رئيس مجلس الخدمة المدنية (4).
2. تطبق أحكام لائحة تقويم الأداء الوظيفي على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات العامة والمصالح الحكومية (5).
3. يُعد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس المباشر للموظف، ويُعتمد من قبل رئيسه، ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائماً (6).
4. لا يجوز للموظف أن يُعد تقويماً عن نفسه سواءً بمبادرة منه أو بتكليف ممن يرأسه (مدير المدرسة) ويعتبر التقويم لاغياً (7).
5. يُعد (مدير المدرسة) بطاقة إفرادية لكل موظف ـ من العاملين في المدرسة ـ على حده وذلك وفق النماذج الواردة في اللائحة (8).
6. يستعين الرئيس المباشر عند إعداد تقويم أداء موظف نقل للمدرسة ـ ولم يمض على نقله ستة أشهر ـ بالتقاويم السابقة عن الموظف (9).
7. على الرئيس المباشر (مدير المدرسة) عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي الرجوع إلى سجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة أداء الموظفين وأي مصادر أخرى تساعد في دقة موضوعية التقويم (10).
8. أبرز مصادر تقويم الأداء الوظيفي : ملف المدرس ـ الموجه "المشرف التربوي" ـ مدير المدرسة ـ وكيل المدرسة ـ الموظف / سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر / تقرير الإنجاز الشهري / دفتر تحضير الدروس / دفتر الدوام الرسمي / أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقويم (11).
9. أبرز المصادر الأخرى (لمدير المدرسة) التي تساعد في دقة تقويم الأداء الوظيفي للعاملين في المدارس هي :
ملف نظام الإشراف الإلكتروني : (خلاصة سجل أداء المعلم / سجل أداء المعلم / الجزاءات / المشاركات / الإنجازات / .. الخ).
ملف نظام نور للإدارة التربوية الموحد (أنظر : ملف نظام الإشراف الإلكتروني).
ملف المشروعات التطويرية : (المشروع الشامل لتطوير المناهج / الرياضيات والعلوم الطبيعية / تطوير اللغة الإنجليزية).
ملف مشروع تطوير التعليم الثانوي : (دليل مدير المدرسة / دليل التعليم الثانوي / دليل منسق التعليم الثانوي / الخبير التربوي).
ملف مشروع إستراتيجيات التدريس : (الجداول الزمانية للتطبيق) ـ مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي ـ.
ملف مشروع المختبرات المدرسية : (الفيزياء ـ الكيمياء ـ الأحياء) ـ مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي ـ.
ملف مشروع تحسين الأداء التعليمي لطلاب المرحلة الابتدائية : ـ مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي ـ.
ملف إنجاز الطالب : (الأنشطة الطلابية / جداول التعلم / سلالم التقدير / المشروعات الطلابية / الاختبارات الدورية).
سجل تقويم الطالب : (سجل قوائم المهارات ـ الصفوف الأولية) ـ مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي ـ.
سجل وكيل المدرسة : وفق التكليف من مدير المدرسة بمتابعة المعلمين في (إعداد الدروس / أعمال الطلاب / الزيارات الصفية).
10. يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد التقديرات الآتية :
ممتاز : (من 90 ـ 100) درجة.
جيد جداً : (من 80 ـ 89) درجة.
جيد : (من 70 ـ 79) درجة.
مرضي : (من 60 ـ 69) درجة.
غير مرضي : (من أقل 60) درجة (12).
11. يكون التقويم عن كل سنة من سنوات الخدمة (عام دراسي واحد) ويتم في وقت محدد من العام (13).
12. في حالة كون الرئيس المباشر (مدير المدرسة) في مرتبة ـ أقل من مرتبة من سيُعَد عنه التقويم ـ فيتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس الأعلى. وله أن يستعين برأي مدير المدرسة والتقاويم السابقة المعدة عن الموظف (14).
13. يُعد (مدير المدرسة) تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف المبتعث للدارسة أو التدريب ـ لمدة تزيد عن سنة ـ في ضوء ما يرد من تقارير للجهة ـ من الجهة التعليمية أو التدريبية المشرفة على التدريب أو الدراسة ـ، وفي حالة كون مدة الابتعاث تقل عن ستة أشهر فإنه يُعد عنه تقويم الأداء الوظيفي كما لو كان على رأس العمل بما يتوفر عنه لدى الجهة من معلومات وسجلات وتقاويم أداء وظيفي سابقة (15).
14. يُعد (مدير المدرسة) تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف المعار ـ عند انتهاء فترة إعارته ـ من قبل الجهة المعار إليها (16).
15. في حالة المعلم المشترك بين أكثر من مدرسة : يقوم مدير المدرسة التي على ملاكها بإعداد تقرير الأداء الوظيفي له عن طريق برنامج مدير المدرسة بعد التشاور مع مديري المدارس المشتركة، ويُشير في خانة ملاحظات معد التقرير إلى أن التقرير تم إعداده بالتشاور مع مديري المدارس المشتركة ويذكرهم بأسمائهم (17). السؤال : هل يُفترض توثيق التشاور ؟
16. من صلاحيات مدير المدرسة : تقويم أداء جميع العاملين في المدرسة. وتتضمن إجراءات التنفيذ :
• تفعيل أدوات التقويم المعتمدة وإطلاع العاملين عليها.
• تصنيف منسوبي المدرسة وفق مستوياتهم الفنية من خلال الأداء الوظيفي في الأعوام الماضية والملف الخاص بكل منهم وزيارات المشرفين والمختصين لتحديد عدد مرات الزيارات الفنية والميدانية المناسبة لكل منهم (18).
17. من مسؤوليات مدير المدرسة : تقويم الأداء الوظيفي للعاملين في المدرسة وفقاً للتعليمات المنظمة لذلك. مع الدقة والموضوعية والتحقق من وجود الشواهد المؤيدة لما يضعه من تقديرات (19).
شرح مفردات عناصر تقويم الأداء للوظائف التعليمية (أنظر : الملحق رقم : 1).
الأسس التي يعتمد عليها للتحقق من عناصر تقويم الأداء للوظائف التعليمية (أنظر : الملحق رقم : 1).
التنظيمات الأخرى.

■ مثال على المرجعية رقم (17).
• العنصر (المحافظة على أوقات الدوام).
• شرح العنصر :
مدى الالتزام والانضباط بمواعيد العمل المحددة للحضور والانصراف والحصص المدرسية وتقدير قيمة الوقت واستثماره فيما يخدم التربية والتعليم، وعدم مغادرة مقر العمل بدون أذن مسبق (20).

■ الأسس التي يُعتمد عليها للتحقق من العنصر :
ويُمكن التحقق من ذلك من خلال ملاحظة ما يلي : (سجل دوام الموظفين ـ الحضور والانصراف في الوقت المحدد ـ وجوده خلال ساعات العمل ـ التقيد بالزمن المخصص للحصة وتنظيمه ـ الإجازات والأذونات الخاصة) (21).

■ التنظيمات الأخرى :
تتأثر درجة كل من (الدوام، النشاط، توزيع المنهج وتنفيذه، تحقيق أهداف المادة، تحصيل الطلاب، متابعة الواجبات، القدوة، تحمل المسؤولية، تقبل التوجيهات) بغياب المعلم أو تأخره كما يلي :
1. حسم نصف درجة عن كل يوم غياب بدون عذر، أو تأخره، أو خروجه، بما مجموعه ثلاث ساعات من بند (المحافظة على أوقات الدوام).
2. حسم نصف درجة من البنود التالية : (النشاط، توزيع المنهج وتنفيذه، تحقيق أهداف المادة، تحصيل الطلاب، متابعة الواجبات، القدوة، تحمل المسؤولية، تقبل التوجيهات) إذا بلغ غياب المعلم أربعة أيام بدون عذر.
3. حسم ربع درجة من البنود التالية : (المحافظة على أوقات الدوام، النشاط، توزيع المنهج وتنفيذه، تحقيق أهداف المادة، تحصيل الطلاب، متابعة الواجبات) إذا بلغ غياب المعلم بعذر عشرة أيام.
4. يتكرر الحسم من الدرجات وفق ما ورد في البنود الثلاثة السابقة كلما تكرر غياب المعلم.
5. إذا حصل المعلم على درجة أقل من (60 غير مرضي) يُنسّق مدير المدرسة مع الإشراف التربوي قبل ثلاثين يوماً من اعتماد التقرير لعمل الإجراء النظامي بحق المعلم (22).

س : الموظف المريض لفترات طويلة (6 ـ 12 شهراً) أو أكثر كيف يتم إعداد التقرير عنه ؟
ج : ما دام الموظف لا زال مثبتاً على الوظيفة بصفة رسمية فإنه يخضع للتقويم الدوري كأقرانه، ويظل التقويم السابق الذي حصل عليه قبل المرض ساري المفعول للفترة اللاحقة حتى عودته للعمل وحلول موعد التقويم القادم (23).

س : هل كثرة منح الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة يؤثر على درجة عنصر (المحافظة على أوقات العمل) عند تقويم أداء الموظف أو الموظفة ؟
ج : الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة من الحقوق التي رتبها النظام للموظف متى ما توفرت الأسباب الداعية لمنحه إياها وبالتالي لا تؤثر عند تقويم هذا العنصر (24).

س : إذا اتضح لإدارة شؤون الموظفين أن هنالك تناقضاً في تقويم الأداء ـ مثال : حصول الموظف على "جيد جداً" في عنصر المحافظة على أوقات العمل لعلمها ـ مثلاً ـ أنه سبق أن تم الحسم على الموظف نتيجة الغياب أو التأخر، فما موقفها من هذا التناقض ؟
ج : من حق إدارة شؤون الموظفين باعتبارها مسئولة عن تطبيق الأنظمة واللوائح أن تلفت نظر معد التقويم عن هذه الملاحظة حيث تقوم بإعادة التقويم لمعده والإشارة إلى هذه الملاحظة ليتخذ معد التقويم ما يراه بشأنه (25).

■ ملحوظات تنظيمية :
1) إن الحسم من درجات أحد العناصر قد يُؤثر سلباً على عنصر أو أكثر من العناصر الواردة في نموذج تقويم الأداء الوظيفي.
2) من صلاحية مدير مكتب التربية والتعليم لفت نظر معد التقويم عن الملاحظات الواردة في البند رقم : (1) (أعلاه). حيث يقوم بإعادة التقويم لمعده والإشارة إلى تلك الملاحظات ليتخذ معد التقويم ما يراه بشأنه. وقد يؤثر ذلك سلباً على عناصر تقويم الأداء الوظيفي لـ (المشرف التربوي ـ مدير المدرسة).
3) يتطلب تقويم الأداء الوظيفي ـ أحياناً ـ إرفاق الشواهد المؤيدة لما وضعه (المشرف التربوي ـ مدير المدرسة) من تقديرات أو درجات.

■ نشاط :
(إن الحسم من درجات أحد العناصر قد يُؤثر سلباً على عنصر أو أكثر من العناصر الواردة في نموذج تقويم الأداء الوظيفي) من خلال خبرتك؛ دون مثالاً توضيحياً واقعياً.
...............................................................................
...............................................................................
...............................................................................
...............................................................................

■ ثالثاً : إجراءات إعداد نموذج تقويم الأداء الوظيفي (45 دقيقة).
● المعلومات الأساسية :
لعله من نافلة القول : وجوب تأكد مدير المدرسة من اكتمال تعبئة خانات المعلومات الأساسية عن الموظف والوظيفة والمعلومات الأخرى الموضحة في نموذج تقويم الأداء الوظيفي قبيل رفعه لمكتب التربية والتعليم (التعديل متاح حتى لحظة اعتماد التقارير) (26)، بيد أن البنود التالية يتوجب التذكير ـ وبشدة ـ على تعبئتها :
1) آخر مؤهل علمي ـ قد يختلف عن مؤهل التعيين ـ.
2) التخصص الدراسي في خانة المؤهل العلمي.
3) آخر ثلاث برامج (دورات) تدريبية خلال الأعوام الدراسية الثلاثة الأخيرة.
4) تقديرات الأداء الوظيفي للعامين الدراسيين السابقين.

س : ما المعايير في اختيار ثلاث برامج (دورات) تدريبية خلال الأعوام الثلاثة الأخيرة وذلك في حالة حصول الموظف على أكثر من ذلك ؟
ج :

س : في حالة عدم حصول الموظف على أي برنامج (دورة) تدريبية. هل تترك الخانة فارغة ؟
ج :

إن الملاحظات (أي : التعديلات ـ الإكمال) ذات العلاقة بالبيانات الأساسية في نموذج تقويم الأداء الوظيفي ـ إن وُجدت ـ تعتبراً مطلباً يتوجب على مدير المدرسة (آنية) التجاوب معه.

● التقويم الفني (النصوص النظامية) :
1) إعطاء الدرجة المناسبة وتسجيلها في الخانة المخصصة لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم التي تخص الموظف، مع مراعاة ألا تزيد الدرجة المعطاة عن الحد الأعلى لدرجات التقويم المحددة لكل عنصر حسب الفئة المعد عنها التقرير.
2) في خانة الملحوظات العامة يُحدّد معد التقرير مواطن القوة ومواطن الضعف لدى الموظف (إذا وُجدت)، ويراعى أن تكون مواطن القوة من الأعمال المتميزة نوعاً وكماً ومؤداة بحيث يُمكن التأكد منها، وألا تكون من الأعمال الوظيفية التي يُفترض من الموظف القيام بها أو من الصفات التي يجب توفرها في الموظف أصلاً. أما مواطن الضعف فهي تشمل : المخالفات النظامية والجزاءات أو القرارات التي صدرت بحقه من الجهات التأديبية، وتشمل أيضاً أوامر الحسم وخطابات التوبيخ ولفت النظر. ويُلاحظ أن الأعمال تختلف بعضها عن بعض من حيث طبيعة المهام والاختصاصات وظروف أدائها، والمستوى الوظيفي للموظف المقوم، فما يُمكن أن يكون نقطة قوة لدى موظف ما يُمكن أن يكون من العناصر العادية لدى موظف آخر وبالعكس.
3) في خانة التقدير الكلي للدرجات تسجل به مجموع درجات عناصر الأداء الوظيفي والصفات الشخصية والعلاقات ثم تجمع للحصول على المجموع الكلي للدرجات. أما مجموع درجات الملحوظات العامة (مواطن القوة أو الضعف) فنظراً لكونها ترجيحية فتؤخذ بعين الاعتبار فقط لأغراض التمييز بين الموظفين الحاصلين على درجات متساوية.
4) يُحدد مقدار التحسن والملحوظات التي طرأت منذ آخر تقرير أعد عنه وكذلك التوصيات العامة لتطوير قدرات الموظف (إن وُجدت) (27).

● ملف الإنجاز :
تتعدد المرجعيات المنهجية التي تحقق مفهوم (إعطاء الدرجة المناسبة وتسجيلها في الخانة المخصصة لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم التي تخص الموظف)، ويتجلى (ملف الإنجاز) (28) كأهم المرجعيات التي تساعد في دقة موضوعية التقويم.
إن ملف الإنجاز هو : عبارة عن حافظة لأهم الأعمال ذات العلاقة بقياس الأداء الوظيفي التي تم إنجازها خلال العام الدراسي، ويتكون من ملفات فرعية مبنية على عناصر نموذج تقويم الأداء الوظيفي المعتمد.

■ ومن خلال ـ عملي في حقل الإدارة المدرسية ـ فإن إجراءات تنظيم (ملف الإنجاز) تكمن في تنفيذ الخطوات الرئيسة التالية :
1) تكوين مدير المدرسة ملف لكل موظف في المدرسة يحتوي على صور من الوثائق : (الشخصية ـ العلمية ـ الوظيفية .. الخ).
2) تصميم بطاقة (شهرية) توثق ملاحظات مدير المدرسة على المعلم وفق العناصر (إعداد الدروس ـ الواجبات الطلابية ـ الإنجازات).
3) رصد الزيارة الصفية للمعلم في نظام الإشراف الإلكتروني (مدير المدرسة) مع دقة تدوين (الإيجابيات ـ الملاحظات ـ التوصيات).
4) استخراج البطاقة (المتضمنة بطاقة الزيارة الصفية للمعلم) من نظام الإشراف الإلكتروني (أي : طباعتها)، ثم اعتمادها، ثم يُوقع المعلم (المُزار) ـ في المكان المخصص ـ على مصداقيتها والسعي للعمل بمضمونها، ثم حفظها في (ملف الإنجاز)، مع العناية التامة بإطلاع المشرف التربوي على (بطاقات زيارات مدير المدرسة الصفية للمعلمين) وفق التخصص وأخذ توقيعه عليها.
5) تصميم استمارة تتضمن التوصيات التي عينتها (زيارة مدير المدرسة الصفية للمعلم) وخطوات التنفيذ (أي : إجراءات متابعة تنفيذ التوصيات)، كما تتضمن التوصيات التي عينتها (زيارة المشرف التربوي الصفية للمعلم) وخطوات التنفيذ وفق جدول زمني منطقي يُراعي نوع الملاحظة.
6) مواصلة التدوين في الاستمارة من خلال رصد نتائج تطبيق إجراءات متابعة تنفيذ التوصيات (الواردة في البند رقم : 5).
7) تصميم تقرير (سنوي) يشمل : (الإنجازات المتميزة ـ العناصر التي تحتاج متابعة في العام الدراسي القادم ـ الجزاءات ـ العقوبات)، ويُختتم بمرجعية وصفية لإعداد تقويم الأداء الوظيفي للمعلم للعام الدراسي نفسه.

■ رابعاً : إجراءات المشاركة في تقويم الأداء الوظيفي (20 دقيقة).
♦ النصوص النظامية :
1. يقوم مدير المدرسة برفع نماذج تقويم الأداء الوظيفي ـ بعد تعبئتها ـ وفق الجدول الزمني المقترح لتنفيذ آلية (إعداد ـ المشاركة في إعداد ـ اعتماد) تقارير الأداء الوظيفي التالي :
إعداد تقرير الأداء الوظيفي خلال الفترة : (من 15 / 5 / إلى 15 / 6 / 1433هـ).
المشاركة في إعداد تقرير الأداء الوظيفي خلال الفترة : (من 1 / 6 / إلى 30 / 6 / 1433هـ).
اعتماد تقرير الأداء الوظيفي خلال الفترة : (من 15 / 6 / إلى 15 / 7 / 1433هـ) (29).
2. يُشارك (مشرف المادة التربوي) في إعداد تقارير الأداء الوظيفي لجميع المعلمين المسندين إليه بشرط أن يكون المشرف مسؤولاً عن زيارة وتقييم المعلم. أما المعلم المشترك الذي يزوره المشرف دون تقييم فلا يشارك في إعداد تقرير الأداء الوظيفي الخاص به، ولتحديد من هو المشرف المسؤول عن المشاركة في تقييم المعلم يتم الرجوع إلى نصاب المعلم من الحصص فإن كان نصيب المعلم من حصص مادة معينة أعلى من باقي المواد يكون مشرف تلك المادة مسؤولاً عن المشاركة في تقييمه (30).

♦ مشاركة المشرف التربوي في إعداد التقرير :
1) يقوم المسؤول المشارك في الإعداد بوضع علامة (صح) في المربع المخصص لذلك للدلالة على الموافقة وعدم وجود ملاحظات.
2) في حالة وجود ملاحظات يُسجل المسؤول المشارك في الإعداد مرئياته في الحقل المخصص لذلك.
3) ينتظر المسؤول المشارك في الإعداد فترة كافية لإجراء التعديلات من قبل معد التقرير أو يتم تسوية وجهات النظر بينه وبين مُعد التقرير ومن ثم يتم وضع علامة (صح) في المربع المخصص.
4) في حالة عدم التوصل إلى اتفاق بين المسؤول المشارك في الإعداد ومُعد التقرير ترفع وجهات النظر إلى المسؤول المفوض بالاعتماد لاتخاذ القرار المناسب (31).

■ خامساً : إجراءات اعتماد تقويم الأداء الوظيفي (20 دقيقة).
♦ اعتماد التقارير :
1) يطلع المسؤول عن اعتماد تقارير الأداء الوظيفي على التقارير وعلى آراء المشاركين عبر رابط اعتماد الأداء الوظيفي بالموقع.
2) في حالة وجود ملاحظات يُسجل توجيهاته لتظهر لمعد التقرير والمشارك في الإعداد.
3) يتم اعتماد التقارير من قبل المسؤول المفوض بالاعتماد (32).

■ إيضاحات نظامية :
يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافياً لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده، وإن طرأ ـ ما يوجب تعديل تقويمه ـ فيتم إعداد تقويم آخر عنه لنفس السنة مع الإشارة لموجبات التعديل في حقل الملاحظات بالنموذج (33).

♦ هل يحق للموظف التظلم من أي تقدير يحصل عليه في تقويم الأداء الوظيفي ؟
إن للموظف الحاصل على تقدير بدرجة (غير مرضي) في تقويم الأداء المعد عنه حق التظلم. وهذا لا يعني عدم إعطائه الحق في التظلم في تقديرات التقويم الأخرى، وبالتالي فـإن الحالات التي يحصل فـيها الموظف علـى تقدير بدرجة (مرضي فما فوق) ولديه الدواعي والمبررات وما يثبت أحقيته لتقدير أعلى مما حصل عليه ورغب في التظلم من ذلك، فله حق التظلم مثله في ذلك مثل أي حق من الحقوق التي رتبها له النظام ولم يعط إياها (34).

♦ هل يحرم الموظف من العلاوة السنوية إذا حصل على تقدير (غير مرضي) ؟
لم يرد في لائحة تقويم الأداء الوظيفي أو في غيرها من اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية نص يقضي بحرمان الموظف من العلاوة السنوية إذا حصل على تقويم أداء بتقدير (غير مرضي) مع مراعاة ما نصت عليه المادة (6/ج/1) من اللائحة التعليمية التي تقضي بحرمان المشمول بهذه اللائحة من العلاوة إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة (غير مرضي) فهذا خاص باللائحة التعليمية (35).

♦ يُحرم الموظف الخاضع لأحكام لائحة الوظائف التعليمية من العلاوة السنوية في الحالات التالية :
1) إذا عوقب بالحرمان من العلاوة أو الحسم من الراتب مدة أو مدداً مجموعها خمسة عشر (15) يوماً فأكثر إلا بعد مضي سنة من تاريخ الحرمان من العلاوة السنوية أو الحسم.
2) إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة (غير مرضي) في السنة السابقة على استحقاقه العلاوة حتى يحصل على تقرير كفاية بدرجة (مرضي) بعد ذلك (36).

■ طباعة وحفظ وإتلاف تقارير تقويم الأداء الوظيفي :
1) يطبع المسؤول عن إعداد التقارير تقارير الأداء الوظيفي بعد اعتمادها ومن ثم يقوم بختمها بالختم الرسمي والتوقيع عليها.
2) يُسلم أصل تقويم الأداء الوظيفي إلى إدارة التربية والتعليم رسمياً لقسم خدمات الموظف.
3) يتم تصوير أربع نسخ من كل تقرير وتوزع كالتالي :
♦ صورة لملف الموظف في مقر عمله.
♦ صورة تسلم للموظف ويوقع بالاستلام في كشف مخصص لذلك.
♦ صورة لملف تقويم الأداء الوظيفي.
♦ صورة تبعث لمكاتب التربية والتعليم (خاص بالمدارس) (37).
4) يتم الاحتفاظ بتقرير الأداء لمدة أربع سنوات متصلة وعند إضافة تقرير السنة الخامسة يتم إتلاف تقرير السنة الأولى .. وهكذا (38).

■ سادساً : إجراءات تقويم الأداء الوظيفي للموظف المعين لأول مرة وفق نظام الخدمة المدنية (سنة التجربة) (20 دقيقة).
● المهام الأساسية :
تعتبر تهيئة الموظف، وتوجيهه، من الأمور الأساسية التي يجب الأخذ بها قبل إعداد تقويم الأداء للموظف الجديد، وينبغي للجهة التي يعمل فيها الموظف تنفيذ برنامج تعريفي للموظف الجديد يُعد لهذا الغرض، وأن يتناسب مع مستوى الوظيفة المعين عليها، ويتم من خلاله تعريفه بأهداف ومهام الجهاز بشكل خاص وماله من حقوق وما عليه من واجبات.

● إعداد تقويم الأداء الوظيفي :
1. يقوم مدير المدرسة بإعداد تقويم أداء الموظف المعين لأول مرة وفق نظام الخدمة المدنية خلال سنة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي ستة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية في نهاية فترة التجربة (39).
2. التقيد بالنموذج المحدد لتقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة الوارد ضمن نماذج لائحة تقويم الأداء الوظيفي (40).
• نص المادة (36/5) : يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي ستة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية في نهاية فترة التجربة وذلك للتأكد من ممارسة مهام الوظيفة الفعلية المعين عليها بما يمكّن من تحديد مدى صلاحيته لشغل الوظيفة وفقاً للنماذج المحددة لذلك (41).
• في نظام الإشراف الإلكتروني : يتم إعداد تقرير الأداء الوظيفي للمعلم الجديد مثل باقي المعلمين "أي : عن طريق برنامج مدير المدرسة"، أما التقرير الخاص بتثبيت المعلم فيتم إعداده ورقياً كالمعتاد باعتبار أنه يتم لمرة واحدة فقط (42).

● اعتماد تقويم الأداء الوظيفي :
1. تحال بطاقات تقويم الأداء الوظيفي لإدارة شؤون الموظفين لعرضها على صاحب الصلاحية قبل مضي أحد عشر شهراً من تاريخ مباشرة الموظف عمله ـ عدا فترة الانقطاع ـ لاعتمادها وعلى ضوئها يصدر قرار تثبيت الموظف من عدمه.
2. بعد اعتماد تقويم الأداء الوظيفي للموظف من قبل الرئيس الأعلى يتم إطلاع الموظف عليه.
3. يعتبر تقويم الأداء الوظيفي للموظف أثناء سنة التجربة بجزأيه تقويماً له عن السنة الأولى من خدمته بعد ثبوت صلاحيته، كما يُؤخذ بالتقويم عند أي غرض يتم الرجوع فيه إلى تقويم الأداء الوظيفي ويُعتد به في جميع الحالات (43).

■ سابعاً : حلقة نقاش (30 دقيقة).
● هل يُمكن أن تختتم الزيارة الصفية للمعلم من قبل (المشرف التربوي ـ مدير المدرسة) دون تدوين توصيات ؟
● التوصيات هي : أساليب وطرائق مقترحة لرفع مستوى الأداء الوظيفي للموظف (تعزيز ـ معالجة ـ تطوير) .

● ما آلية تقويم معلمي المدارس الثانوية التي تطبق النظام المطور ؟
● ما آلية تقويم معلمي المدارس الأهلية ؟
● ما آلية تقويم معلمي المدارس الخيرية ؟
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي 1405هـ.
2. وزارة التربية والتعليم ـ مجلة المعرفة ـ العدد (157) ـ بتصرف.
3. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي 1405هـ.
4. وزارة الخدمة المدنية ـ نظام الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (و/49) في 10/7/1397هـ ـ المادة (36).
5. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/17).
6. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/7).
7. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ الاستفسارات الواردة.
8. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ النماذج المعتمدة.
9. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/8).
10. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/15).
11. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ القسم الثاني (الجزء الخاص بشاغلي الوظائف التعليمية).
12. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/6).
13. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/4) ـ المذكرة الإيضاحية.
14. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/8).
15. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/9).
16. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ الاستفسارات الواردة.
17. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
18. وزارة التربية والتعليم ـ صلاحيات مدير المدرسة 1432هـ.
19. وزارة التربية والتعليم ـ مسؤوليات مدير المدرسة 1420هـ.
20. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ القسم الثاني (الجزء الخاص بشاغلي الوظائف التعليمية).
21. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ القسم الثاني (الجزء الخاص بشاغلي الوظائف التعليمية).
22. وزارة التربية والتعليم ـ تعميم نائب وزير التربية والتعليم رقم 116 / 31 وتاريخ 5 / 4 / 1428هـ.
23. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ الاستفسارات الواردة.
24. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ الاستفسارات الواردة.
25. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ الاستفسارات الواردة.
26. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
27. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ النماذج المعتمدة.
28. عبدالله بن أحمد هادي ـ مشروع (ملف الإنجاز ـ المفهوم ـ خطوات التنفيذ).
29. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
30. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
31. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
32. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
33. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/13).
34. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/11).
35. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ الاستفسارات الواردة.
36. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة الوظائف التعليمية ( 1401 ـ 1402 ) ـ المادة (6 ـ العلاوة السنوية).
37. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
38. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ القسم الثاني (الجزء الخاص بشاغلي الوظائف التعليمية).
39. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/5).
40. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ النماذج المعتمدة.
41. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/5).
42. وزارة التربية والتعليم ـ نظام الإشراف الإلكتروني 1433هـ.
43. وزارة الخدمة المدنية ـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي ـ المادة (36/14).